第三條 [認定勞動者的要件事實]勞動者是指依法與用人單位建立勞動關系的自然人。付出勞動一方當事人主張其系《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動者，還應當同時舉證證明如下要件事實： 1．已年滿16周歲； 2．未滿法定退休年齡，或雖滿法定退休年齡但未與用人單位解除勞動關系。 [說明]除文藝、體育和特種工藝單位經縣級以上人民政府勞動行政部門批準可招用未滿16周歲的自然人為文藝工作者、運動員和藝徒以外，任何單位都不得招用未滿16周歲的自然人；不得招用已滿16周歲未滿18周歲的自然人從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業。 公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員、現役軍人、勤工儉學的在校生、實習生等不屬于《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動者。 已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員再就業的，不屬于《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動者。 關于退休年齡的問題，1978年《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》對企業職工退休年齡規定為“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲”。1995年原勞動部在《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中又明確，用人單位全部職工實行勞動合同制后，職工在用人單位內由轉制前的原工人崗位轉為原干部(技術)崗位或由原干部(技術)崗位轉為原工人崗位，其退休年齡和條件，按現崗位國家規定執行。2001年原國家經貿委、人事部、勞動和社會保障部在《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》中規定，取消企業行政級別，明確企業不再套用政府機關的行政級別，不再比照國家機關公務員確定管理人員的行政級別。打破“干部”和“工人”的界限，變身份管理為崗位管理，在管理崗位工作的即為管理人員。崗位發生變動后，其收入和其他待遇要按照新的崗位相應調整。同時，規定管理人員是指企業內部擔任各級行政領導職務的人員、各職能管理機構的工作人員以及各生產經營單位中專職從事管理工作的人員。除應由出資人管理和應由法定程序產生或更換的企業管理人員外，對所有管理人員都應實行公開競爭、擇優聘用，也可以面向社會招聘。 關于退休(職)人員年齡的核定，1996年上海市社會保障局在《關于審核上海市企業職工辦理退休退職手續若干問題的規定》中作了具體規定： (一)凡男職工年滿60周歲、女職工年滿50周歲(從事管理和技術崗位工作的年滿55周歲)，并已符合退休(職)條件的(下同)，可按有關規定辦理退休、退職手續。 (二)女職工原從事管理和技術崗位工作，后因合同期滿或其他工作需要又改為從事生產服務工作崗位的，經單位出具有關證明后，可按其實際從事的崗位核定退休、退職年齡。 (三)凡具有高級專業技術職務任職資格，并將聘任在技術崗位上的女性高級專家，本人自愿，且能堅持正常工作的，退休年齡可按60周歲核定。 (四)少數職工確因工作需要，能堅持正常工作，征得本人同意，經主管部門批準，并報各區、縣社會保險事業管理中心(以下簡稱區、縣中心)備案后，也可適當延長其退休年齡。延長期限一般為1— 5年。期滿需要繼續延長的。應按規定重新辦理手續。 (五)高級專家需延長退休年齡的，由單位填寫《高級專家延長離、退休年齡審批表》，區、縣和主管局提出意見，報主管部、委、辦批準；無歸口部、委、辦的，經區、縣和主管局批準，抄送市社會保險管理局備案后，可適當延長退休年齡。副教授、副研究員以及相當這一級的高級專家(高工、高經等)退休年齡可延長至65周歲；教授、研究員以及相當這一級的高級專家，可延長至70周歲。 (六)從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動和其他有害身體健康工作的職工，無論是現在從事這類工作，或曾從事過這類工作，凡具備下列條件之一，并且男年滿55周歲、女年滿45周歲的人員，可提前辦理退休手續。 1.從事高空和特別繁重體力勞動工作累計滿10年的； 2.從事井下、高溫工作累計滿9年的； 3.從事其他有害身體健康工作累計滿8年的。 (七)因病或非因工致殘，經區、縣勞動鑒定委員會確認為完全喪失勞動能力的職工，連續病假一年以上，男年滿50周歲、女年滿45周歲，工作年限符合規定條件的，經市社會保險管理局批準后，可提前辦理退休手續，未滿上述年齡的可辦理退職手續。 (八)個別企業在按法律程序由人民法院正式宣告破產終結后，距法定退休年齡不足5年、工作年限滿15年的職工，經本人申請，企業主管部門同意，報市社會保險管理局批準后，可提前辦理退休手續。 我們認為，案件審理中可以參照上述規定，確定勞動者的退休年齡。 因是否屬于管理或技術崗位而引發的爭議，不屬于勞動爭議案件的受理范圍。 [依據]《勞動法》第15條、“勞動部辦公廳關于《勞動法》若干條文的說明”第2、15條，勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》第12、75條、司法解釋三第7— 8條、《關于審核上海市企業職工辦理退休退職手續若干問題的規定》、《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》、《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》、《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》。

第二條　[認定“用人單位”的要件事實]勞動者主張用工主體一方性質系勞動法意義上的用人單位，應當舉證證明如下要件事實： 　　1.用工主體系在中國境內依法取得營業執照或經依法登記、備案的單位； 　　2.屬于《勞動法》、《勞動合同法》規定的用人單位范圍。 　　[說明]根據《勞動法》、《勞動合同法》和原勞動部的相關規定，用人單位包括如下幾種類型： 　　1．與勞動者建立勞動關系的中國境內的企業，包括國有、集體、民辦、私營以及合伙企業、工廠、農場、公司等； 　　2．與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體等； 　　3．與勞動者建立勞動關系的個體經濟組織，一般指雇工在7人以下的個體工商戶； 　　4．與勞動者建立勞動關系的民辦非企業單位，即由企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織，如民辦學校、民辦醫院、民辦俱樂部、民辦福利院以及民辦社會中介服務中心等。 　　律師事務所與其專職從事行政事務或勤雜工作的勞動者、從事法律事務并領取固定工資或底薪的勞動者之間建立勞動關系的，律師事務所系用人單位；但律師事務所與律師之間因合伙、合作關系產生的糾紛，屬于普通民事糾紛，此時該律師事務所不屬于用人單位。會計師事務所、基金會等組織與勞動者之間產生的糾紛，與律師事務所情況相似，可參照處理。 　　農村合作社、非正規就業組織等不屬于本指南所稱的用人單位。 　　[依據]勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見1—　5條、“勞動部辦公廳關于《勞動法》若干條文的說明”第2條、司法解釋二第9條、滬高法(2009)73號文第1條。

第三條　[認定勞動者的要件事實]勞動者是指依法與用人單位建立勞動關系的自然人。付出勞動一方當事人主張其系《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動者，還應當同時舉證證明如下要件事實： 　　1．已年滿16周歲； 　　2．未滿法定退休年齡，或雖滿法定退休年齡但未與用人單位解除勞動關系。 　　[說明]除文藝、體育和特種工藝單位經縣級以上人民政府勞動行政部門批準可招用未滿16周歲的自然人為文藝工作者、運動員和藝徒以外，任何單位都不得招用未滿16周歲的自然人；不得招用已滿16周歲未滿18周歲的自然人從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業。 　　公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員、現役軍人、勤工儉學的在校生、實習生等不屬于《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動者。 　　已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員再就業的，不屬于《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動者。 　　關于退休年齡的問題，1978年《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》對企業職工退休年齡規定為“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲”。1995年原勞動部在《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中又明確，用人單位全部職工實行勞動合同制后，職工在用人單位內由轉制前的原工人崗位轉為原干部(技術)崗位或由原干部(技術)崗位轉為原工人崗位，其退休年齡和條件，按現崗位國家規定執行。2001年原國家經貿委、人事部、勞動和社會保障部在《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》中規定，取消企業行政級別，明確企業不再套用政府機關的行政級別，不再比照國家機關公務員確定管理人員的行政級別。打破“干部”和“工人”的界限，變身份管理為崗位管理，在管理崗位工作的即為管理人員。崗位發生變動后，其收入和其他待遇要按照新的崗位相應調整。同時，規定管理人員是指企業內部擔任各級行政領導職務的人員、各職能管理機構的工作人員以及各生產經營單位中專職從事管理工作的人員。除應由出資人管理和應由法定程序產生或更換的企業管理人員外，對所有管理人員都應實行公開競爭、擇優聘用，也可以面向社會招聘。 　　關于退休(職)人員年齡的核定，1996年上海市社會保障局在《關于審核上海市企業職工辦理退休退職手續若干問題的規定》中作了具體規定： 　　(一)凡男職工年滿60周歲、女職工年滿50周歲(從事管理和技術崗位工作的年滿55周歲)，并已符合退休(職)條件的(下同)，可按有關規定辦理退休、退職手續。 　　(二)女職工原從事管理和技術崗位工作，后因合同期滿或其他工作需要又改為從事生產服務工作崗位的，經單位出具有關證明后，可按其實際從事的崗位核定退休、退職年齡。 　　(三)凡具有高級專業技術職務任職資格，并將聘任在技術崗位上的女性高級專家，本人自愿，且能堅持正常工作的，退休年齡可按60周歲核定。 　　(四)少數職工確因工作需要，能堅持正常工作，征得本人同意，經主管部門批準，并報各區、縣社會保險事業管理中心(以下簡稱區、縣中心)備案后，也可適當延長其退休年齡。延長期限一般為1— 5年。期滿需要繼續延長的。應按規定重新辦理手續。 　　(五)高級專家需延長退休年齡的，由單位填寫《高級專家延長離、退休年齡審批表》，區、縣和主管局提出意見，報主管部、委、辦批準；無歸口部、委、辦的，經區、縣和主管局批準，抄送市社會保險管理局備案后，可適當延長退休年齡。副教授、副研究員以及相當這一級的高級專家(高工、高經等)退休年齡可延長至65周歲；教授、研究員以及相當這一級的高級專家，可延長至70周歲。 　　(六)從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動和其他有害身體健康工作的職工，無論是現在從事這類工作，或曾從事過這類工作，凡具備下列條件之一，并且男年滿55周歲、女年滿45周歲的人員，可提前辦理退休手續。 　　1.從事高空和特別繁重體力勞動工作累計滿10年的； 　　2.從事井下、高溫工作累計滿9年的； 　　3.從事其他有害身體健康工作累計滿8年的。 　　(七)因病或非因工致殘，經區、縣勞動鑒定委員會確認為完全喪失勞動能力的職工，連續病假一年以上，男年滿50周歲、女年滿45周歲，工作年限符合規定條件的，經市社會保險管理局批準后，可提前辦理退休手續，未滿上述年齡的可辦理退職手續。 　　(八)個別企業在按法律程序由人民法院正式宣告破產終結后，距法定退休年齡不足5年、工作年限滿15年的職工，經本人申請，企業主管部門同意，報市社會保險管理局批準后，可提前辦理退休手續。 　　我們認為，案件審理中可以參照上述規定，確定勞動者的退休年齡。 　　因是否屬于管理或技術崗位而引發的爭議，不屬于勞動爭議案件的受理范圍。 　　[依據]《勞動法》第15條、“勞動部辦公廳關于《勞動法》若干條文的說明”第2、15條，勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》第12、75條、司法解釋三第7— 8條、《關于審核上海市企業職工辦理退休退職手續若干問題的規定》、《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》、《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》、《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》。

第四條　[主張存在勞動關系的要件事實]勞動者主張其與用人單位之間存在勞動合同關系，一般應當舉證證明雙方存在以下要件事實： 　　1．用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格，雙方簽訂書面勞動合同； 　　2.勞動者接受用人單位的管理和指揮，從事用人單位安排的勞動，其提供的勞動是用人單位業務的組成部分； 　　3．用人單位依照法律規定和合同約定向勞動者給付勞動報酬。 　　[說明]勞動關系從本質上看是一種具有人身關系和財產關系性質，平等關系和隸屬關系特征的社會關系，其一般具有以下幾個特征： 　　1．用人單位與勞動者建立勞動關系的原因和目的只能是為了實現交換。從市場經濟角度理解，勞動關系是一種基于資本購買特定勞動力形成的交換關系。勞動者提供勞動，用人單位支付報酬，這是構成勞動關系的基本特征。 　　2．勞動關系兼具平等性與隸屬性。勞動關系的主體雙方不管是否用書面形式簽訂合同，在支出勞動力和接受勞動力之前，雙方總是需要進行平等協商，雙方具有平等性。 　　而合同一經締結(包括口頭合同)，勞動者成為用人單位的員工，在身份上、組織上都從屬于用人單位；用人單位成為勞動力的支配者和勞動力的管理者，即雙方形成一種隸屬主體間的以指揮和服從為特征的管理與被管理關系。勞動者完全被納入用人單位的經濟組織和生產結構之內。例如勞動者一方必須向特定雇主提供勞動，出資購買勞動力的雇主在規定的時間內可以對勞動者進行排他性使用。因此，勞動關系就其具體意義來說，是一種人身關系，即勞動者實際上將其勞動力在一定限度內交給了用人單位，這是勞動關系區別于其他民事法律關系的最本質的特征。 　　3．勞動報酬的固定性。勞動關系中的勞動者，其勞動報酬來源于用人單位按月(或定時)支付的勞動報酬，具有相對固定性。 　　4．勞動關系更強調主體雙方在勞動過程中的權利義務。在勞動關系中，由于勞動者與用人單位之間的權利義務關系主要產生在勞動過程中，勞動成果是否得以實現，一般不需要勞動者承擔風險。