從兩則相似案例解讀用人單位單方解除勞動合同行為的合法性及合理性考量

[案例一]

　　王萍于2004年9月31日入職廣東省深圳市福田區小杜鵑幼兒園，一直從事廚師工作，雙方依法簽訂了勞動合同。2007年7月21日，王萍在廚房炒菜過程中擅離職守，造成油煙過大，觸發消防系統報警;2007年7月25日，王萍在廚房炒菜過程中油煙過大，觸發消防系統報警。為此，深圳市福田區小杜鵑幼兒園提交了一份管理處出具的證明并申請證人到庭作證證明上述事實。王萍認可兩次引發火警的事實，并稱7月21日事發時其確實不在廚房，回宿舍取東西去了。2007年7月25日，以王萍在工作期間發生工作事故為由解聘王萍，王萍于該日離職，并于2007年9月19日申請仲裁，請求支付解除勞動合同經濟補償金。仲裁裁決小杜鵑幼兒園支付王萍解除勞動關系經濟補償金3450元。小杜鵑幼兒園不服仲裁裁決，向深圳市福田區人民法院起訴。深圳市福田區人民法院經審理認為，雖然被告在工作期間兩次觸發消防系統報警，但其違反勞動紀律尚未達到嚴重程度，亦未對原告的工作造成影響，原告以此為由辭退被告且不當，小杜鵑幼兒園應當按照被告王萍的工作年限支付其解除勞動關系經濟補償金。由此判決原告深圳市福田區小杜鵑幼兒園支付被告王萍解除勞動關系經濟補償金3450元。

　　一審宣判后，深圳市福田區小杜鵑幼兒園不服，向深圳市中級人民法院提起上訴。深圳市中級人民法院審理后認為，幼兒園作為無自我保護能力幼兒聚集的地方，防火等安全防護工作極為重要，如果存在火災隱患，將會對幼兒園師生的人身安全造成極大的威脅。王萍作為幼兒園的廚師應在自己的工作職責范圍內對此盡到謹慎注意的義務。雖然上述兩次小杜鵑幼兒園并沒有發生火災，但消防系統報警會給幼兒園師生帶來心理恐慌，影響幼兒園的正常工作秩序，造成惡劣的影響。王萍辨稱兩次消防系統報警是由于小杜鵑幼兒園廚房外沒有安裝抽油煙筒，是隔壁餐廳報警不是小杜鵑幼兒園廚房報警。但小杜鵑幼兒園所處小區的管理處出具的《關于深圳市福田區小杜鵑幼兒園兩次火警證明》表明2007年7月21日、7月25日接報的是小杜鵑幼兒園廚房冒煙，造成消防系統報警，而非小杜鵑幼兒園隔壁餐廳報警，深圳市公安局消防支隊福田大隊出具的《關于小杜鵑幼兒園裝修工程消防驗收合格的意見》也表明小杜鵑幼兒園在消防安全方面符合要求，故王萍的辯解理由不能成立。其行為已嚴重違反勞動紀律，小杜鵑幼兒園辭退王萍符合法律規定，無須支付其解除勞動關系的經濟補償金，判決撤銷深圳市福田區人民法院一審民事判決，上訴人深圳市福田區小杜鵑幼兒園無需支付被上訴人王萍解除勞動關系的經濟補償金。[1]

　　[案例二]

　　原告王征于2006年4月28日入職被告深圳現代建設監理公司任助理工程師；2007年4月3日，原告王征稱因其母親病危口頭向被告深圳現代建設監理公司請假，但沒有書面請假且未經被告深圳現代建設監理公司批準，自4月4日離開公司，公司于2007年4月26日通知其被辭退，理由是離崗超過15天。王征于5月8日收到辭退書，于5月11日申請仲裁，請求支付解除勞動關系經濟補償金及2007年4月以前的工資及加班工資。仲裁裁決駁回王征的仲裁請求。王征不服，向深圳市福田區人民法院起訴。深圳市福田區人民法院經審理認為，王征于2007年4月26日辦理離職交接手續，并在“員工離職審批表”上簽名確認：本人與公司已結清所有工作及工資關系，特此確認。王征未履行請假手續離崗，深圳現代建設監理公司據此解除勞動關系并無不妥，無須支付解除勞動關系經濟補償金。深圳現代建設監理公司于2007年5月10日支付原告工資等共計4317.3元。據此可以認定王征已與深圳現代建設監理公司結清所有工資關系，其要求深圳現代建設監理公司支付工資、加班工資及經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金的請求，均無事實依據，應予駁回。判決駁回原告王征的訴訟請求。

　　一審宣判后，王征不服，向深圳市中級人民法院提起上訴。深圳市中級人民法院確認一審法院查明的事實存在，并進一步查明了事實。王征為證明其系因母親病危去逝的事實，提交了相應證明。并查明，深圳現代建設監理公司在一審庭審確認，王征曾打過電話請假，但未按規定辦理請假手續。深圳市中級人民法院經審理認為：雙方確認王征以家有急事口頭請假回家，但未辦理相應的書面請假手續，故王征的行為是否構成嚴重違反勞動紀律是認定本案事實的關鍵。為此，王征提交了龍貫村民委員會的證明及母親陳麗群的人院證明，證實此段時間其母病危乃至病逝，其須在家處理后事，且深圳現代建設監理公司亦認可王征曾電話請假，故王征因特殊情況未辦理書面請假手續，其行為與一般的曠工行為性質不一樣，不能認定為嚴重違反勞動紀律，深圳現代建設監理公司以此為由解除雙方的勞動關系不當，依法本應撤銷。鑒于王征未請求恢復雙方的勞動關系，本案情形可視為由用人單位提出，雙方協商一致解除勞動關系，深圳現代建設監理公司理應支付王征解除勞動關系的經濟補償金2800元（2800元／月×1個月），還應支付50％的額外經濟補償金1400元（2800元／月x50％）。[2]

　　一、用人單位用工自主權與勞動者就業穩定權的矛盾與平衡

　　上述兩案涉及的問題均是有關勞動者嚴重違反勞動紀律、用人單位單方解除勞動合同的問題。一般來說，勞動者在具體的勞動關系中實際處于一種被支配的劣勢和弱勢的地位，尤其在我國現階段這樣一個人口眾多、勞動力資源豐富、局部地區存在市場供大于求的背景下。勞動合同的解除不僅關系到勞動者本人的勞動權、生存權，還關系到勞動者及其家庭的基本生活，甚至關系到生產和社會的穩定等一系列問題。因此，對于勞動關系領域內用人單位隨意解雇勞動者的情況，我國的有關法律法規對此也有相關限制性規定。但是用人單位的用工自主權能得到何種程度何種方式的保護，也是在市場經濟條件下我們亟待解決的問題。我國勞動法律法規明確賦予了用人單位用工自主權、經營管理權；同時也規定了勞動者應當完成用人單位交付的勞動任務、遵守企業規章制度和勞動紀律等義務。也就是說，用人單位完全有權依據法律、企業規章制度以及與勞動者簽署的勞動合同，為實現企業利益和自身發展實際出發，獨立自主地對員工行使“用工自主權”，這是法律賦予用人單位天然的權利。

　　上述兩個與用人單位“用工自主權”有關的典型案例，均經歷了勞動仲裁、一審、二審三級機關的審理，其一波三折的審理結果，讓我們對勞動者嚴重違反勞動紀律的界定、企業用工自主權的權限范圍以及用人單位解除勞動合同行為合法性、合理性的界定，不得不予以深度思考。對于此類案例的討論，也有利于我們在審理勞動爭議案件中積累有關有效化解用人單位用工自主權與勞動者就業穩定權的矛盾，平衡雙方的利益的經驗。

　　二、用人單位解除勞動合同行為合法性、合理性的認定

　　本兩案均系勞動合同關系中用人單位單方無償解除勞動合同引發的糾紛，爭議焦點在于勞動者的行為是否系嚴重違反勞動紀律，用人單位是否有權解除勞動合同。總的來說，解除勞動合同是對勞動者最嚴厲的懲罰，關系到勞動者的切身利益，我們應從維護勞動者合法權益、保護弱勢一方利益這一立場出發，獨立判斷用人單位的規章制度是否合法、合理、得當：用人單位是否利用自己的強勢地位欺壓勞動者、勞動者違反規章制度是否情有可原、是否是因為用人單位的違法行為侵犯了勞動者正當合法權益而導致勞動者違紀。

　　從案例一來看，一、二審法院對于王萍在炒菜過程中兩次因油煙過大，觸發消防系統報警這一事實的認定是相同的，但對于同一事實，一審法院認為王萍的行為不構成屬于嚴重違反用人單位勞動紀律，二審法院認定王萍嚴重違反了用人單位勞動紀律，兩審法院對于同一事實得出了截然相反的結論。對于案例二，一、二審法院均對于王征曾電話請假，因特殊情況未辦理書面請假手續，曠工超過15天這一事實予以認定，但一審法院認為王征的行為嚴重違反了用人單位勞動紀律，二審法院則認為不構成屬于嚴重違反用人單位勞動紀律。這樣完全相反的結論均是因為兩審法院對于“嚴重違反用人單位的勞動紀律”這一標準的認定思路不同造成的。一般而言，如用人單位有明確的規章制度，則法院可對用人單位以勞動者違反規章制度的行為進行合理性審查，如果該制度的制定符合法定程序，且不違反法律法規強制性規定，勞動者違反了即可作為認定勞動者是否嚴重違反勞動紀律的依據。本文案例二中一審法院即采取了這種審查方式，根據查明的結果，王征在知曉單位規章制度的前提下，違反單位規章制度，曠工15天，構成嚴重違紀，深圳現代建設監理公司根據規章制度與王征解除勞動合同，其行為并無不妥。因王征系違反用人單位規章制度而解除勞動合同，深圳現代建設監理公司有權不給予王征經濟補償。此外，法院對于用人單位的規章制度，不僅應當審查其合法性，亦應當對合理性進行適度審查。目前我國企業特別是私營企業的規章制度，即使經過了法定的程序，多數也是按照企業主的意見制定的，對于勞動者強加了很多不公平的要求，特別在對于勞動者違紀是否嚴重違紀的認定上過于嚴格，經常出現勞動者對上級頂嘴，就按照不服從上級領導為由認定為嚴重違紀而解除勞動合同，這樣處理不利于保護勞動者的合法權益。故法院在審查用人單位的規章制度時，不僅應當審查其合法性，還應當對合理性進行適度審查。本案中二審法院雖亦認定王征違反了用人單位制度，但認為其曠工是因為此段時間母親病危乃至病逝，其須在家處理后事，且王征曾電話請假，因特殊情況未辦理書面請假手續，其行為與一般的曠工行為性質不一樣，不能認定為嚴重違反勞動紀律，違反規章制度并未達到嚴重的程度，故用人單位與其解除勞動合同應當向其支付經濟補償金。而本文案例一中，小杜鵑幼兒園并未在其規章制度中明確上述行為可能帶來的后果，對于用人單位規章制度規定不明確的，在認定是否嚴重違反勞動紀律時更須慎重。

　　《勞動合同法》第39條明確而詳細地規定了用人單位可以主動解除勞動合同，并無需支付經濟補償金的情形。其中“嚴重違反用人單位的規章制度的”與“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”是較常見的用人單位主動解除勞動合同的情形，該條是關于勞動者在勞動過程中存在某些重大過失時，用人單位有權單方解除勞動合同的規定。但《勞動法》對于“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度”的行為未列舉，故在審判實踐中對勞動者的違紀行為是一般違紀還是嚴重違紀的認定存在一定難度。

　　對嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度、嚴重失職以及對用人單位利益造成重大損失的司法判斷，我們可以借鑒法國的司法實踐經驗。法國經過長期的司法實踐，建立了關于雇員過錯程度與解雇關系的分類參考標準：雇員的輕微過錯不能構成解雇的合法理由，嚴重過錯和重大過錯才構成立即解雇的合法理由。所謂嚴重過錯是指雇員嚴重違反勞動合同義務以至于勞動關系的維持立即成為不可能的一項或多項事實；重大過錯是指雇員破壞雇主或企業的故意行為。以上分類僅僅是判斷的原則，具體的認定仍是由法官視個案的不同情況來進行。筆者認為應從主客觀兩個方面判斷嚴重違反規章制度的程度。主觀方面要求勞動者對違反規章制度造成的后果是故意或重大過失的心理狀態。對主觀心理的判斷要結合客觀的表現。比如，一定時期反復多次的曠工行為，屢教不改的行為等等，顯然有主觀上的故意。客觀上，要看違紀造成的后果是否嚴重，是否影響到勞動合同的履行或事實上勞動者已無法履行勞動義務。具體而言，一是行為是否影響了工作的進行、工作秩序或者影響了工作任務的完成。二是是否給用人單位造成重大的利益損失，包括實際的財產損失以及無形資產的損失等。不同的時期，不同的地區，不同的行業，不同的用人單位，對重大損失的界定是千差萬別的，所以不宜作統一的規定。法官對是否嚴重違反勞動紀律的判斷，既要尊重企業的用工自主權、經營管理權，又要保障勞動者的勞動權利；既要依法律法規的規定判斷規章制度的合法性，又要根據用人單位的行業性質和工作性質，依據上述參考標準判斷規章制度的合理性，從而判斷用人單位解除勞動合同的行為是否合法。本文案例一中，盡管王萍僅發生了兩次事故，表面上看似乎只是輕微過錯，但綜觀王萍在事故中的重大過失的心理狀態、小杜鵑幼兒園的服務對象、王萍的工作性質、事故可能帶來的嚴重后果，不難判斷，用人單位解除與其的勞動關系是合理合法的。本文案例二中，盡管王征未履行書面請假手續，曠工多日，但考慮到其未按時上班的理由是回家為母親奔喪這一極為特殊的事情，二審法院在判決中充分運用了法官的自由裁量權，也很好地體現了司法的人文關懷。

　　三、立法變更對此類案件審理的影響

　　《勞動法》第25條第2項規定：勞動者有嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。《勞動合同法》第39條規定了用人單位可以解除勞動合同的情形，其中第2項規定：勞動者有嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。該條并未規定違反勞動紀律可以解除勞動合同，而違反勞動紀律與違反規章制度是不同的法律概念，這是否意味著《勞動合同法》不再承認《勞動法》所規定的用人單位可以以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動關系。以上兩則案例的解除勞動合同行為均發生在《勞動合同法》施行之前，如果發生在《勞動合同法》施行之后呢，僅按法條字面意思解釋，是不是用人單位不能以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動關系？筆者在司法實踐中已經遇到了此類問題。

　　在現實生活中，用人單位的規章制度可能健全也可能不健全，即便健全，普通的、常規性的勞動紀律也可能并未在規章制度中規定，如上班期間不得從事與工作無關的事情，不得睡覺等作為勞動者應當知曉的勞動紀律。又如，某些專門的行業勞動紀律，即便在規章制度中未規定，也構成勞動者的一項專門勞動紀律。所以，嚴重影響用人單位生產秩序、工作秩序的某些違紀行為，即使用人單位沒有將其規定在規章制度中，如果給用人單位造成了嚴重后果，也應當可以解除勞動關系。該條規定雖對《勞動法》作了相應改變，但并非對《勞動法》關于用人單位可以以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動關系的否定。分析《勞動合同法》的立法意圖，應是將勞動紀律囊括在規章制度中，勞動紀律并非一個清晰準確概念，規章制度不一定就是用人單位制定的書面的規章制度，還可能包括普通的、常規性的勞動紀律、專門的行業勞動紀律等。這樣將規章制度的外延擴大，也賦予了司法機關一定的自由裁量權。根據這樣的立法意圖分析，深圳市中級人民法院民事審判第六庭就在《全市勞動爭議仲裁、訴訟實務座談會紀要》中規定：勞動者嚴重違反勞動紀律，用人單位可以依照《勞動法》第25條的規定解除勞動關系。應該說，這樣的一個變通方式更好地理解了《勞動合同法》，也使《勞動合同法》更具操作性。
　　【注釋】
[1]案情參見深圳市福田區人民法院(2008)深福法民四初字第11號民事判決書，以及深圳市中級人民法院(2008)深中法民六終字第2567號民事判決書。
[2]案情參見深圳市福田區人民法院(2008)深福法民一（勞）初字第1084號民事判決書，以及深圳市中級人民法院(2008)深中法民六終字第567號民事判決書。