33.【加班費基數】用人單位與勞動者約定了加班費計算基數，且不低于最低工資標準的，從其約定。用人單位與勞動者未約定加班費計算基數的，應根據集體勞動合同確定。沒有集體勞動合同的，應按照勞動者應得工資確定。勞動者應得工資難以確定的，以勞動者主張權利或者勞動關系解除、終止前12個月的平均工資（含獎金）作為計算加班費的基數。 月平均工資指勞動者在法定工作時間內提供正常勞動后應得的月工資收入。雙方對月平均工資有約定且不低于最低工資標準的，從其約定；沒有約定或者約定不明的，按照《中華人民共和國勞動合同法》第十八條的規定確定月平均工資；按照《中華人民共和國勞動合同法》第十八條的規定仍然不能確定月平均工資的，應當按照勞動者應得的月收入扣除法定福利待遇、用人單位可自行決定給付的福利待遇以及非工資性補貼（如冬季取暖補貼、集中供熱補貼、防暑降溫費、上下班交通補貼、洗理衛生費福利、托兒補助費、計劃生育補貼等）確定，低于最低工資標準的以最低工資標準計算。

34.【約定工資中包括加班費】用人單位與勞動者約定了正常工作時間工資標準，且約定應發工資中包含加班費的，從其約定。但核算后的加班費基數標準不符合本指南第33條規定，勞動者要求用人單位補齊的，應予支持。 用人單位與勞動者約定了正常工作時間工資標準，但未約定應發工資中是否包含加班費的，如用人單位有證據證明應發工資中已經包含正常工作時間工資和加班費的，可以認定用人單位已經支付的工資中包含加班費。但核算后的加班費基數標準不符合本指南第33條規定，勞動者要求用人單位補齊的，應予支持。 用人單位與勞動者未約定正常工作時間工資標準，亦未約定應發工資中是否包含加班費的，如用人單位有證據證明應發工資中已經包含正常工作時間工資和加班費的，可以認定用人單位已經支付的工資中包含加班費，但核算后的加班費基數標準不得低于最低工資標準。 本條規定的正常工作時間工資低于最低工資標準的，應當按照最低工資標準計算。

35.【加班和值班】用人單位因安全、消防、節假日值守等需要，安排勞動者從事與本職工作無直接關系的值班任務，勞動者要求用人單位支付加班費的，不予支持，但勞動者可以要求用人單位依照勞動合同、規章制度、集體合同的規定給予相應待遇。

37.【年終獎發放】用人單位以規章制度、通知、會議紀要等規定有權利領取年終獎的勞動者范圍為年終獎實際發放之日仍然在職的勞動者為由，拒絕向考核年度內已經離職的勞動者發放年終獎的，如該年終獎屬于勞動報酬性質，勞動者請求給付年終獎的，應予支持。勞動者在年終獎對應的考核年度工作不滿一年的，用人單位應當按照勞動者實際工作時間占全年工作時間的比例確定發放年終獎的比例。

1.【法院應依法受理的勞動爭議案件的范圍】人民法院應當按照法律、行政法規、司法解釋的規定受理勞動爭議案件，依法維護勞動者、用人單位等各方主體的合法權益。

2.【政府部門主導改制過程中發生的糾紛】因企業自主改制引發的爭議，人民法院應予受理．對于政府部門主導的企業改制引發職工下崗、內退、買斷工齡或者整體拖欠工資等爭議，以及“三類企業”在退出市場過程中引發的工資福利、社會保險、工傷賠償等爭議，應告知當事人向政府有關部門申請解決。

3.【因工傷、工齡、特崗的認定及退休手續發生的糾紛】工傷、工齡、特崗的認定和辦理退休手續等屬于勞動行政部門的主管范圍，勞動者與用人單位發生以上爭議的，應當告知當事人向勞動行政部門申請解決．

4．【社保機構主管的社保糾紛】勞動者與用人單位就以下事項發生爭議的，應當告知勞動者向社會保險機構或者相關行政部門申請解決： 　　（1）用人單位未為勞動者建立社會保險關系，但根據政策規定可以補辦，勞動者要求用人單位補辦的； 　　（2）勞動者請求用人單位增加社會保險險種、補足繳費墓數、變更參保地的； 　　（3）勞動者與用人單位因養老保險繳費年限發生爭議的。

5.【住房公積金糾紛】勞動者與用人單位因住房公積金發生的爭議，屬于住房公積金行政管理部門的管理職責范圍，應當告知當事人向住房公積金行政管理部門申請解決。

6.【認定勞動關系的基本要素】確定當事人之問是否成立勞動關系，可以綜合考慮下列因素： 　　（1）用人單位與勞動者訂立勞動合同； 　　（2）勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督； 　　（3）用人單位向勞動者支付工資性勞動報酬； 　　（4）勞動者被納入用人單位的組織體系中從事勞動，而不是從事獨立的業務或者經營活動； 　　（5）勞動者無權將工作分包給他人完成； 　　（6）生產資料一般由用人單位提供； 　　（7）勞動者提供的勞務是繼續性的而不是一次性的； 　　（8）用人單位為勞動者繳納社會保險費。

7.【勞動行政部門認定工傷過程中認定勞動關系的處理】勞動行政部門在認定工傷程序中對于雙方當事人是否具有勞動關系已進行確認，當事人不服提起民事訴訟的，應當向當事人釋明可以就工傷認定爭議提起行政訴訟。當事人堅持提起民事訴訟的，應當裁定駁回起訴。雙方當事人發生的其他勞動爭議涉及勞動關系認定的，應當確認勞動行政部門在工傷認定程序中作出的勞動關系認定結論，但該結論已經法定程序撤銷的除外。 　　勞動行政部門在工傷認定程序中無法確認雙方當事人是否具有勞動關系而告知當事人可以向勞動人事爭議仲裁機構申請仲裁，當事人對仲裁結果不服提起民事訴訟的，應當受理，并結合本指南第5條的規定對雙方當事人是否具有勞動關系作出認定。

8.【雇用在校學生的關系認定】在校學生為完成學習任務到用人單位提供勞動的、雙方不構成勞動關系或者勞務關系，在校學生為勤工儉學到用人單位提供勞動的，雙方構成勞務關系。

9．【建筑施工、礦山企業的主體責任】建筑施工、礦山企業等將工程或者經營權發包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人招用的勞動者主張確認與上述發包人有勞動關系的，不予支持，沒有用工主體資格的組織或者自然人違法招用的勞動者因工負傷或者死亡的，由上述違法發包的建筑施工、礦山企業等與實際招用該勞動者的組織或者自然人按照《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇承擔連帶賠償責任。

10.【雇用退休人員的關系認定】已經享受基本養老保險待遇或者退休金的人員與用人單位之問形成實際用工關系的，按勞務關系處理。 　　因用人單位原因致使已經達到法定退休年齡的勞動者尚未享受基本養老保險待遇或者尚未領取退休金，勞動者與原用人單位之間形成實際用工關系的，按照勞動關系處理。