1、關(guān)于雙倍工資的性質(zhì) 我們認(rèn)為，《勞動合同法》第82條第1款規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)向勞動者每月支付二倍的工資”，從該條規(guī)定的立法本意分析，雙倍工資的性質(zhì)并非完全是勞動者提供正常勞動所獲得的一種勞動報酬，其超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同而應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任。

3、關(guān)于雙倍工資的計算基數(shù)的確定 經(jīng)研究認(rèn)為，勞動關(guān)系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計算基數(shù)。 如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目后的正常工作時間月工資確定。 如月工資未明確各構(gòu)成項目的，由用人單位對工資構(gòu)成項目進(jìn)行舉證，用人單位不能舉證或證據(jù)不足的，雙倍工資的計算基數(shù)按照勞動者實際獲得的月收入確定。 按上述原則確定的雙倍工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

4、對于勞動者采取不當(dāng)手段惡意請求支付雙倍工資差額，如何處理的問題 如確有證據(jù)證明，勞動者以獲取不當(dāng)利益為目的，通過找替身代簽等手段，致用人單位未與其本人簽訂真實的書面勞動合同，上述行為既違反了《勞動合同法》第3條關(guān)于誠實信用的原則，也不符合《勞動合同法》第82條第1款關(guān)于支付雙倍工資請求權(quán)成立的構(gòu)成要件之一--須用人單位主觀上未與勞動者簽訂書面勞動合同，故對其請求用人單位支付雙倍工資差額的訴請應(yīng)不予支持。

我們認(rèn)為，用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數(shù)應(yīng)按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定；如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為加班工資的計算基數(shù)。 如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，對加班工資的基數(shù)，可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目后的正常工作時間的月工資確定。 如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標(biāo)準(zhǔn)明顯不合常理，或有證據(jù)可以證明用人單位惡意將本應(yīng)計入正常工作時間工資的項目歸入非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目中，以達(dá)到減少正常工作時間工資數(shù)額計算目的的，可參考實際收入X70%的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。 按上述原則確定的加班工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

1、關(guān)于雙倍工資的性質(zhì) 　　我們認(rèn)為，《勞動合同法》第82條第1款規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)向勞動者每月支付二倍的工資”，從該條規(guī)定的立法本意分析，雙倍工資的性質(zhì)并非完全是勞動者提供正常勞動所獲得的一種勞動報酬，其超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同而應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任。

2、關(guān)于雙倍工資的時效問題 　　我們認(rèn)為，鑒于雙倍工資的上述性質(zhì)，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應(yīng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第2至第4款的規(guī)定，而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責(zé)任的部分，勞動者申請仲裁的時效應(yīng)適應(yīng)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條 第1款至第3款的規(guī)定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。

3、關(guān)于雙倍工資的計算基數(shù)的確定 　　經(jīng)研究認(rèn)為，勞動關(guān)系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計算基數(shù)。 　　如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目后的正常工作時間月工資確定。 　　如月工資未明確各構(gòu)成項目的，由用人單位對工資構(gòu)成項目進(jìn)行舉證，用人單位不能舉證或證據(jù)不足的，雙倍工資的計算基數(shù)按照勞動者實際獲得的月收入確定。 　　按上述原則確定的雙倍工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

4、對于勞動者采取不當(dāng)手段惡意請求支付雙倍工資差額，如何處理的問題 　　如確有證據(jù)證明，勞動者以獲取不當(dāng)利益為目的，通過找替身代簽等手段，致用人單位未與其本人簽訂真實的書面勞動合同，上述行為既違反了《勞動合同法》第3條關(guān)于誠實信用的原則，也不符合《勞動合同法》第82條第1款關(guān)于支付雙倍工資請求權(quán)成立的構(gòu)成要件之一--須用人單位主觀上未與勞動者簽訂書面勞動合同，故對其請求用人單位支付雙倍工資差額的訴請應(yīng)不予支持。

5、對于企業(yè)人力資源高管利用自身的工作或職務(wù)便利，故意造成未簽訂書面合同假象，如何處理的問題 　　對于一些企業(yè)經(jīng)理、人事主管等負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的高管，通過隱匿書面勞動合同等不良手段，使用人單位無法提供已簽訂過的書面勞動合同，企業(yè)高管以此為由主張雙倍工資差額的，我們認(rèn)為，用人單位雖無法提供書面勞動合同的原件，但有其他證據(jù)證明雙方已簽訂了書面勞動合同的，不屬于《勞動合同法》第82條第1款關(guān)于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的情形，對其提出要求用人單位支付雙倍工資差額的訴請不予支持。

我們認(rèn)為，用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數(shù)應(yīng)按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定；如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為加班工資的計算基數(shù)。 　　如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，對加班工資的基數(shù)，可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目后的正常工作時間的月工資確定。 　　如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標(biāo)準(zhǔn)明顯不合常理，或有證據(jù)可以證明用人單位惡意將本應(yīng)計入正常工作時間工資的項目歸入非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目中，以達(dá)到減少正常工作時間工資數(shù)額計算目的的，可參考實際收入X70%的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。 　　按上述原則確定的加班工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

1、關(guān)于“一裁終局”標(biāo)的額標(biāo)準(zhǔn)的把握問題 　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》和最高院民一庭負(fù)責(zé)人的相關(guān)說明對“一裁終局”標(biāo)的額的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)作了明確，即“追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的，應(yīng)當(dāng)按照終局裁決處理。勞動者申請的數(shù)額與仲裁機構(gòu)裁決的數(shù)額不一致的，應(yīng)以勞動人事爭議仲裁委員會作出最終裁決的數(shù)額作為標(biāo)準(zhǔn)，判斷是否超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額。”故滬高法（2008）181號《關(guān)于勞動爭議糾紛若干程序問題的意見》第2條關(guān)于“一裁終局標(biāo)的額標(biāo)準(zhǔn)的把握”的規(guī)定予以廢止。

2、雙倍工資中超出雙方約定的勞動報酬部分是否屬于“一裁終局”的范圍 　　我們認(rèn)為，對于雙倍工資中超出雙方約定的勞動報酬的部分，是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同而應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任，可按賠償金看待，屬于“一裁終局”的處理范圍。

3、競業(yè)限制期限內(nèi)用人單位按月給予勞動者的經(jīng)濟補償是否屬于“一裁終局”的范圍 　　我們認(rèn)為，如雙方當(dāng)事人對給付經(jīng)濟補償事實沒有異議，僅對是否已支付或支付金額大小有爭議的，從快速解決糾紛的角度出發(fā)，該經(jīng)濟補償如在“一裁終局”標(biāo)的額范圍內(nèi)的，可通過“一裁終局”的途徑解決。 　　如案情比較復(fù)雜，涉及商業(yè)秘密、保密義務(wù)等內(nèi)容的審查以及是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償發(fā)生爭議的，通過“一裁終局”方式處理不利查明案件事實的，該經(jīng)濟補償爭議不宜通過“一裁終局”途徑解決。

4、替代通知期工資是否屬于“一裁終局”的范圍 　　我們認(rèn)為，《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者有患病、非因工負(fù)傷、不能勝任工作等情況下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。從法條本意理解，替代通知期工資系用人單位未提前30日通知勞動者解除勞動合同而給予的替代給付，故替代通知期工資系勞動者享有的期限利益，具有經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)，屬于“一裁終局”的處理范圍。