前不久，鎮江中院聯合鎮江市人力資源和社會保障局召開的“助力企業復工復產 維護職工合法權益”新聞發布會上，發布了鎮江法院2017-2019年度勞動人事爭議審判白皮書和典型案例。今天小編繼續和大家分享其中的典型案例。

簡要案情

2015年11月26日，某房地產開發公司招用胡某為員工，從事房產銷售工作，雙方簽訂書面勞動合同，約定工資底薪2000元/月，此外，工資組成還包括考核工資和銷售傭金。2016年1月29日，雙方簽訂了關于銷售傭金發放的協議，約定“房屋款清后，按月發放90%傭金，剩余10%傭金于房屋交付手續辦理完成后的次月發放;若員工在房屋交付前離職，剩余10%傭金不予發放”。

2017年2月20日，胡某因個人原因申請辭職，并于2017年3月20日離開單位。胡某離職時，其所銷售的房屋未完成交付程序，房地產開發公司不予支付胡某剩余10%的傭金，雙方發生爭議。胡某申請仲裁，要求裁決房地產開發公司支付其剩余10%的傭金8796元。

仲裁委經審理后認為，雖然傭金屬于胡某工資組成部分，但房地產開發公司并不存在克扣情形：其一，按照約定，房地產開發公司已經支付胡某90%的傭金，履行了發放義務;其二，對于剩余10%傭金，因雙方明確約定在房屋交付手續辦理完成后支付，而胡某離職時房屋尚未交付，沒有支付剩余傭金，符合雙方的約定;其三，雙方是通過專門協議對傭金發放進行約定的，且胡某未舉證證明該協議存在無效情形，雙方應當按該協議履行。據此，仲裁委未支持胡某的仲裁請求。

典型意義　

 傭金作為銷售職業普遍采用的報酬計發方式，雖屬于勞動者工資報酬范疇，但與一般的工資相比，存在一定特殊性，其不僅是勞動者勞動成果的體現，還具有激勵獎勵、引導提倡之作用，目前國家現行勞動法律法規對此并無強制性規定。因此，作為用人單位可以通過依法制定的規章制度、簽訂集體合同、簽訂專項協議等方式，對傭金的發放予以明確規范。且在明確規范過程中，應當注意執行好相關法律規范，如制定規章制度，須經過企業內部的民主程序，內容要合法，且向勞動者公示告知。其次用人單位還要注意規定或約定的內容不僅要合法，還要公平合理，具有可操作性，結合本案，若用人單位在職工離職時，進一步征詢個人意見，是否能將未完成的工作完成好，并補充約定好完成時限等事宜，也許雙方就不必訴至法律了。同時，作為勞動者一定要認識到，提供完整的勞動是主張報酬的前提，在提起仲裁或訴訟前，一定要仔細研究雙方的約定，避免不必要的爭議。