關鍵詞： 

民事  勞動合同  違法解除  雙倍賠償金

裁判要點： 

法律并未規定勞動關系中勞動者一方的年齡不得高于法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。

相關法條：

《中華人民共和國勞動法》第四條，《中華人民共和國勞動合同法》第四條、第四十七條、第八十七條

基本案情：

原告都給瑪向本院提出如下訴訟請求：1、請求判令被告承擔支付原告無故被克扣的工資1667元。2請求判令被告承擔支付原告雙休日、法定節假日加班費12420元。3、請求判令被告支付原告違法解除勞動合同雙倍經濟賠償金6000元。

被告錫林郭勒盟鵬泰物業管理有限責任公司辯稱，首先，原告與被告公司簽訂合同時已經超過了法定退休年齡，因此原被告之間的用工關系是勞務關系而不是勞動關系，不應當適用勞動合同法的調整。其次，公司的員工手冊上對于具體的考勤管理已經有明確的規定，被告公司是按照制定的公司制度行事，故對于原告要求公司退還因遲到早退而扣發的工資1667元不符合規定，為此要求駁回原告的訴訟請求。

經審理查明認定的事實如下：1、2015年3月15日原告到被告管理的鑲黃旗人民醫院處從事打掃衛生工作，合同約定每月工資為1500元；2、原被告雙方簽訂了勞動用工合同；3、被告鵬泰物業公司于2016年9月單方解除了與原告的勞動合同，未向原告支付經濟補償金；4、原告自2015年3月至2016年9月解除之時在被告處工作一年零六個月；5、原告2016年7月份工資被扣1140元，8月份工資被扣527元；6、雙方在勞動合同中第八條第六項中約定，有下列情形之一的，甲方提前三十日以書面形式通知乙方本人或者額外支付乙方一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）乙方患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的；（2）乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經甲乙雙方協商未能就變更勞動合同內容達成協議的。

裁判結果：

鑲黃旗人民法院于2016年8月22日依法作出（2016）內2528民初161號民事判決：一、被告錫林郭勒盟鵬泰物業管理有限責任公司自本判決書生效之日起十日內支付原告雙倍經濟賠償金6000元及返還扣罰的工資1667元，兩項共計7667元；二、其他訴訟請求不予支持。

被告錫林郭勒盟鵬泰物業管理有限責任公司不服上述判決，向錫林郭勒盟中級人民法院提出上訴，錫林郭勒盟中級人民法院經審理作出維持原判，駁回上訴的終審判決。

裁判理由：

雙方圍繞：1、原被告之間的用工關系是勞務關系還是勞動關系；2、被告公司扣除工資是否合理；3、原告關于雙休日及節假日的工資要求是否應當支持。針對雙方當事人訴爭的上述三個爭議焦點，本院認為，關于第一個爭議焦點，庭審查明原被告雙方于2015年3月15日簽訂了勞動用工合同，被告公司辯稱因原告在簽訂合同時年齡已經超過法定退休年齡，故原被告之間的用工關系應屬于勞務關系而不屬于勞動關系，因而也不能適用勞動合同法。對此本院認為，雖然雙方在簽訂勞動合同時，原告的年齡已超過法定退休年齡，但因原告沒有享受社會養老保險，且雙方之間簽訂的勞動合同沒有違反法律的禁止性規定，故原被告之間的關系屬于勞動關系而不是勞務關系，因為法律并未規定勞動關系中勞動者一方的年齡不得高于法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。因此原被告雙方的關系適用勞動合同法的調整，被告公司在與原告解除合同時應當按照《勞動合同法實施條例》的相關規定以及雙方簽訂的勞動合同第6條的相關規定辦理，否則構成違法解除，應當賠償原告雙倍的經濟補償金。故原告提出6000元雙倍經濟賠償金的訴求符合法律規定，應予支持；對于雙方爭議的第二個爭議焦點，被告公司扣除工資是否合理合法的問題，被告公司出具了該公司的內部用工制度作為證據，以扣除原告的工資是根據公司對于遲到早退的相關規章制度所為并無不當辯稱，對此本院認為，用人單位享有生產指揮權利，因而制定勞動規章制度也是用人單位的一項勞動權利，用人單位有權根據本單位的實際情況制定各項規章制度，要求勞動者遵守。但用人單位所制定的規章制度必須符合法律法規和國家的勞動規章制度的規定，不得與相關法律法規相違背，否則屬于無效。為了督促用人單位正確行使權利，確保用人單位在制定規章制度時切實保障勞動者的合法權益，我國《勞動合同法》要求用人單位建立和完善規章制度應當依法進行，不得任意規定內部獎懲規則，剝奪或侵犯勞動者的正當勞動報酬權、休息休假權等合法權益，同時在規定制度的程序方面也要合法，對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大決定應當公示或告知勞動者，以保證勞動者的知情權。否則對勞動者不發生效力，勞動者有權不執行。本案被告公司向法庭出示的員工手冊系該單位的內部規章制度，被告沒有舉證證明將該制度公示給所有員工，且該制度的訂立明顯違反相關規定，存在顯失公平。因此被告公司扣除原告工資沒有合法的依據，故本院不予支持。第三個爭議焦點，原告關于雙休日及節假日的工資要求是否應當支持的問題，因雙方就工資有明確的約定，故對于原告的訴求不予支持。

典型意義：

《中華人民共和國勞動法》第四條明確規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”同時相關法律還規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。這些法律規定，不僅保障了用人單位的在訂立規章制度以及單位重大事項的一個自主權，但同時為了保障勞動者的權益，規定了在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。從而確保勞動者的合法權益免受侵犯。

注：該案例在2018年度被選為內蒙古自治區錫林郭勒盟典型案例、在2019年刊登于人民法院報。

來源：錫林郭勒盟鑲黃旗人民法院  曙光