勞動者和用人單位作為勞動合同的主體，本應將誠實守信原則貫穿于勞動合同從簽訂到履行甚至終結后的全過程，然而在勞動爭議類案件中，涉及誠信問題的案件占據了一定比例。員工虛構從業經歷、用人單位違法停繳社保、掩蓋真實用工關系等現象普遍存在。

在五一國際勞動節來臨之際，上海市第一中級人民法院梳理了近期審結的涉誠信問題勞動爭議案件，旨在通過剖析典型，釋法析理，以提醒勞動者和用人單位要遵守誠實信用原則，遵守法律、勞動合同及相關約定，共同構建和諧有序的用工環境。

是“老法師”還是新手？

2018年7月16日，楊雨經獵頭引薦入職和岸公司，擔任市場客服部產品經理。雙方簽訂了為期3年的勞動合同，約定試用期為6個月。

入職第10天，人事經理就通知楊雨面談解除勞動合同事宜。人事經理稱，公司在招聘市場客服部產品經理崗位時，要求要有5年互聯網工作經歷，楊雨承諾有3年相關經歷。為破格錄用楊雨，公司降低了年限要求，并在楊雨簽字確認的崗位說明書中作了相應調整。后公司發現楊雨隱瞞重要信息，實際互聯網工作經歷未達3年。因楊雨在試用期內被證明不符合錄用條件，公司決定解除雙方的勞動合同。

楊雨不服，認為和岸公司從未向其告知該崗位錄用條件，于2018年8月1日申請勞動仲裁。仲裁委員會裁令和岸公司與楊雨恢復勞動關系, 并支付楊雨2018年8月1日至裁決生效之日的工資。和岸公司不服裁決，向法院提起訴訟。

一審法院經審理后以在試用期被證明不符合錄用條件，用人單位可解除勞動合同為由，判決和岸公司無須與楊雨恢復勞動關系，也無須支付楊雨2018年8月1日至仲裁裁決生效之日止的工資。楊雨不服，向上海一中院提起上訴。

上海一中院經審理后認為，楊雨簽字確認的崗位說明書任職要求中明確載明，楊雨所從事崗位需“至少3年互聯網公司經歷”。經核實楊雨手機內與獵頭的微信聊天記錄，獵頭在向楊雨傳達和岸公司崗位需求時，已明確提及需至少5年的互聯網經歷。楊雨亦明確回復不符合該要求。楊雨顯然知曉和岸公司對該崗位所需互聯網公司經歷存在一定的要求。

此外，楊雨主張和岸公司明知或應知其并不符合原錄用條件而仍然對其予以錄用，故該公司再以該理由解除雙方勞動合同有違誠信。然根據崗位說明書等在案證據，可以顯示雙方在初步達成建立勞動關系合意的情況下，和岸公司雖調整了5年經歷的條件，但仍將在互聯網公司工作的相關年限納入對楊雨的履歷要求，而楊雨未提供有效證據證明和岸公司實際對其無上述履歷要求。相反，楊雨虛構從業經歷入職，未做到保證簡歷信息真實的基本要求，有違誠信。

上海一中院遂駁回上訴，維持原判。

法官說法：

我國勞動合同法規定，訂立勞動合同，應當遵循誠實信用原則；勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。該案中，和岸公司在招聘時已經對錄用條件進行了明確要求，而楊雨隱瞞工作經歷以滿足崗位要求的行為違反了誠信義務，和岸公司依據其規章制度解除勞動合同合法有據。

試用期是法律給予用人單位與勞動者互相了解、雙向選擇的期間，用人單位在試用期內以不符合錄用條件為由解除勞動合同需滿足以下幾個條件：一是用人單位有合法具體明確的錄用條件；二是錄用條件應告知勞動者或進行公示；三是不符合錄用條件須有充分證據證明；四是解除權的行使時間不能超過依法約定的試用期。勞動者于試用期內被違法解除勞動合同的，亦可主張勞動關系的恢復或賠償金的支付。

“預產期前，公司停了我的社保”

范小姐是遙靖公司派遣到悅與公司任職的一名員工。2017年12月15日，悅與公司停工停產，后于2018年1月進入破產程序。不久，在家中休病假養胎的范小姐接到遙靖公司電話，通知她遙靖公司與悅與公司合作關系已結束，遙靖公司已為她辦理了社保轉出手續，不再為她繼續繳納社保。孕期停繳社保會影響生育津貼的領取，范小姐立即向遙靖公司提出異議，并多次找遙靖公司、悅與公司交涉。

也不知遙靖公司與悅與公司是如何協商的，悅與公司最終為范小姐繳納了1至2月社保，但自3月起，悅與公司社保賬戶因破產清算被查封，不再替范小姐繳納社保。范小姐一家為此再度與遙靖公司交涉，要求遙靖公司繳納社保，未果。

后范小姐因生育保險待遇申領未通過審核申請勞動仲裁，要求遙靖公司支付產假工資及生育醫療費補貼。仲裁裁決僅支持了范小姐的部分請求。范小姐及遙靖公司均不服仲裁裁決，先后訴至法院。

一審法院經審理后，以遙靖公司無正當理由停繳范小姐社會保險費用為由，結合范小姐產假時間、遙靖公司2017年度單位月平均工資為1.3萬元，判決遙靖公司支付范小姐生育醫療費補貼3600元、生育津貼6.1萬余元。

遙靖公司不服一審判決，向上海一中院提起上訴，主張公司與范小姐于2017年12月之后不存在勞動關系，且一審判決認定的生育津貼計算標準有誤，請求撤銷一審判決。

上海一中院經審理后認為，范小姐在與遙靖公司勞動合同到期前懷孕，存在勞動合同法定順延情形。遙靖公司有關雙方在2017年12月之后不存在勞動關系之主張，缺乏證據佐證，對此不予采納。遙靖公司于2018年1月起停繳范小姐社會保險費用，對停繳行為也未舉證證明具有正當理由，故其應當對停繳行為導致范小姐無法享受生育保險待遇的后果承擔責任。范小姐產前工資標準低于遙靖公司職工月平均工資，其在一審庭審中明確表示系爭生育津貼應按照遙靖公司職工月平均工資計算，在此情況下，一審法院根據范小姐主張之生育津貼計算基數判定遙靖公司承擔相應支付義務，并無不當。

上海一中院遂駁回上訴，維持原判。

法官說法：

根據相關法律規定，在用人單位和勞動者屬于生育保險參保范圍的情況下，為員工繳納生育保險費系用人單位的法定義務。《女職工勞動保護特別規定》第八條“對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付”之規定，應限縮其適用范圍。在用人單位依法負有為女職工繳納生育保險費、卻未繳納的情況下，女職工可在用人單位上年度職工月平均工資、本人產假前工資標準中擇高者享受生育津貼，由用人單位承擔相應賠付責任。

要求用人單位按照較高標準賠付生育津貼，有利于通過利益驅動機制引導用人單位依法依規為女職工繳納生育保險費，減少惡意停繳女職工生育保險費行為的發生，推動生育社會保險制度的落實，有效發揮生育社會保險制度在保障勞動力再生產、維護社會穩定發展等方面的積極作用。

一份勞動合同竟被兩次解除

冉小姐就職的云天公司給她發送了一份《員工解聘通知書》，表示因經營狀況的原因，公司決定于2018年9月5日解除雙方的勞動關系。冉小姐很快接受了被解聘的現實，第二天即著手辦理工作交接手續，冉小姐所屬部門主管、行政人事工作人員等確認交接并簽字。隨后冉小姐與云天公司就勞動合同解除后的補償事宜進行協商，沒能達成共識。冉小姐遂申請勞動仲裁。

9月11日至9月13日，冉小姐連續三天收到云天公司發來的電子郵件，內容均為冉小姐自2018年9月5日起未正常出勤，也未辦理任何請假手續，要求冉小姐及時到崗上班。9月17日，冉小姐又收到云天公司寄來的快遞——蓋有公章的紙質版《解除勞動合同通知書》。通知書上載明冉小姐“曠工累計超過3天，勞動關系于2018年9月17日解除……”

冉小姐再次提起勞動仲裁申請，要求云天公司支付拖欠的工資和解除勞動合同經濟補償金。仲裁裁決未支持冉小姐主張的補償金。冉小姐遂提起訴訟，并提供雙方就補償事宜進行協商的通話錄音作為證據。

一審法院經審理后認為，根據冉小姐在云天公司的工作年限及勞動合同解除前冉小姐的12個月平均工資，判決云天公司賠償冉小姐經濟補償金等共計2.8萬元。云天公司不服，認為其解除流程合法，無須支付補償金，向上海一中院提起上訴。

上海一中院認為，該案爭議焦點為云天公司解除冉小姐勞動合同的時間。解除權屬于形成權，一方當事人一旦作出解除意思表示并送達相對方即發生法律效力。云天公司于2018年9月5日向冉小姐出具《員工解聘通知書》，明確自2018年9月5日起解除與冉小姐的勞動關系，該解聘通知書自送達冉小姐即發生法律效力，次日冉小姐還進行了工作交接。云天公司在雙方勞動關系解除后再于2018年9月17日發出《解除勞動合同通知書》，該解除通知對冉小姐已不發生法律效力。《員工解聘通知書》中載明云天公司系因公司經營狀況之原因解除勞動合同，冉小姐認可該解除原因，一審法院判令云天公司應支付冉小姐解除勞動合同的經濟補償金，并無不當。

上海一中院遂駁回上訴，維持原判。

法官說法：

經濟補償是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付勞動者在用人單位工作期間所作出貢獻的一種補償，也是用人單位承擔的一種社會責任。

勞動合同法第四十六條第二項規定，用人單位依法向勞動者提出并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。法官提醒，勞動者作為弱勢一方，在與用人單位協商一致解除勞動合同時，應考慮好補償事宜，并注意留存相關證據，以維護自身合法權益。（本文所用皆為化名）

來源：上海市第一中級人民法院