甲同學：我們都知道不論是勞動合同的解除還是終止，都意味著勞動關系的結束。那么你知道這兩者又有什么區別嗎？

乙同學：勞動合同的解除是指合同當事人提前消滅合同權利義務關系，包括協商解除和單方解除；勞動合同的終止則是指勞動合同的法律效力依法被消滅，也就是勞動合同所確定的權利義務由于一定的法律事實的出現而終結。

甲同學：原來如此呀！那實踐中又會有哪些常見問題呢？

問題一 

問：實踐中，部分用人單位可能以《勞動合同法》第40條第3項為由與勞動者解除勞動合同，那么哪些情形屬于該項規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”呢？

 答：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”是指勞動合同訂立后發生了用人單位和勞動者訂立合同時無法預見的變化，致使雙方訂立的勞動合同全部或者主要條款無法履行，或者若繼續履行將出現成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動合同目的難以實現。下列情形一般屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”：

（1）地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力；

（2）受法律、法規、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產、轉產、轉（改）制等重大變化的；

（3）特許經營性質的用人單位經營范圍等發生變化的。

 問題二 

問：用人單位限制解除勞動合同的情形包括哪些？

答：在某些特殊情況下，用人單位不得隨意解除勞動關系。《勞動合同法》第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

 問題三

問：勞動合同終止的情形，包括哪些呢？

答：《勞動合同法》第44條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

此外，《勞動合同法實施條例》第13條還規定，用人單位與勞動者不得在勞動合同法第44條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

問題四

問：勞動者與用人單位在勞動合同解除或終止時達成了一次性解決協議或無爭議兜底條款，應如何處理？

答：勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

授課結束后，同學們紛紛表示趙悅庭長的授課內容深入淺出，具有很強的實踐性與指導性，從專業審判的角度為他們今后的學習提供了新視角，拓展了新思路，對他們系統掌握勞動法知識有很大的幫助作用。

來源：北京市第一中級人民法院