[裁判要旨] 

違法解除勞動合同案件審理中，應(yīng)當(dāng)對規(guī)章制度的合法性與合理性進行審查。嚴重違反規(guī)章制度的認定應(yīng)符合公序良俗、公平、處罰相當(dāng)性等原則。對規(guī)章制度內(nèi)容的解釋應(yīng)注意勞動者與用人單位的利益平衡，如果從嚴解釋會導(dǎo)致不公平，并且適用擴大解釋符合一般社會大眾的認知時，也可以根據(jù)規(guī)章制度的制定目的而進行擴大解釋。

[案例索引]

一審：寧波市鎮(zhèn)海區(qū)人民法院（2017）浙0211民初3865號  

二審：寧波市中級人民法院（2018）浙02民終1205號

[案情]

原告：華美線業(yè)有限公司（簡稱華美公司）。

被告：李海。

李海于2006年8月1日進入華美公司工作，工作崗位為電工，雙方最后一份勞動合同約定的合同期限為2016年8月1日至2017年7月31日。李海在2017年6月7日晚上上班前喝了三瓶啤酒，20點10分左右，由于機器故障，華美公司的員工曾凡勤叫李海去維修，后李海告訴曾凡勤不是電工問題，不予修理。曾凡勤將此情況報告班組長段昔陽，在段昔陽到電工間找李海交涉維修的事情中，雙方發(fā)生口角并產(chǎn)生肢體沖突。之后，李海報警。李海在打架中導(dǎo)致頭部外傷、右上肢軟組織損傷，左肘、左足皮膚挫傷。段昔陽兩肺氣腫。

2017年7月21日，華美公司向李海出具解除勞動合同通知書，載明：因2017年6月7日晚班，李海與染色分廠員工段昔陽打架，并且自述在臨近上班時間喝過三瓶啤酒，發(fā)生打架后由派出所調(diào)解時又態(tài)度惡劣，拒不接受調(diào)解等原因，根據(jù)《員工守則》第四章第二十二條第（四）款第10項“在公司工作時間進行賭博、打斗、喝酒、盜竊等有害風(fēng)紀行為者”，給予第二十二條（一）項第三款，提前解除勞動合同處理的規(guī)定，經(jīng)公司研究并征求工會意見同意后，決定于2017年7月21日起解除勞動合同。之后，李海向?qū)幉ㄊ袆趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁裁決華美公司支付李海違法解除勞動合同賠償金136 424.2元、未休年休假工資1 063.33元。

華美公司《員工手冊》第二十二條第（四）款第10項規(guī)定，在公司工作時間進行賭博、打斗、喝酒、偷竊等有害風(fēng)紀行為者，給予提前解除勞動合同處理。

[審判]

寧波市鎮(zhèn)海區(qū)人民法院經(jīng)審理認定：第一，《員工守則》是否可以作為華美公司解除勞動合同的依據(jù)。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項決定公示，或者告知勞動者。華美公司向一審法院提交了相應(yīng)的決議和職工代表大會簽到情況等證據(jù)，可以證明華美公司制定的《員工守則》經(jīng)過了職工代表大會討論。在2015年7月16日簽訂的勞動合同第八項的約定事項中，加蓋了乙方已收到甲方的《員工守則》字樣，李海陳述這些字在簽訂勞動合同前已經(jīng)加蓋好，并且李海也已經(jīng)在勞動合同上簽字確認，故一審法院認為《員工守則》的制定經(jīng)過了民主程序并且已經(jīng)告知李海，可以作為處理雙方勞動爭議的依據(jù)。第二，李海在即將上班前喝酒是否違反了華美公司單位規(guī)章制度?！秵T工守則》第二十二條第(四)款第10項規(guī)定，在公司工作時間進行賭博、打斗、喝酒、偷竊等有害風(fēng)紀行為者，給予提前解除勞動合同處理。雖然從字面含義看該條款僅僅是規(guī)定禁止在公司工作時間喝酒，但究其目的是為了防止喝酒導(dǎo)致神智不清、不理智、沖動等行為，而影響正常的工作，凡是可能影響正常工作的喝酒行為理應(yīng)均在禁止之列。而在即將上班前喝酒同樣會影響正常工作，也未超出社會大眾的認知。故《員工守則》中規(guī)定的工作時間禁止喝酒理應(yīng)包括禁止即將上班前喝酒。李海在臨近上班時間前的30分鐘之內(nèi)喝了三瓶啤酒，相對于其酒量而言，其在臨近上班的短時間內(nèi)喝酒較多，并可能影響正常工作，故一審法院認定李海的行為違反了《員工守則》中上班時間不能喝酒的規(guī)定。第三，李海與其他職工的打架行為是否違反了華美公司單位的規(guī)章制度。用人單位對違反公司管理規(guī)定的行為進行調(diào)查處理是公司進行管理的正當(dāng)方式，若因公安機關(guān)對打架事件沒有作出具體認定而斷然否認用人單位的管理職責(zé)，長遠來看也不利于維護企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營秩序和對企業(yè)職工利益的保護。用人單位對勞動者的處理無違法或明顯不合理之處，對其處理結(jié)果應(yīng)予以尊重。雖然公安機關(guān)對李海與段昔陽打架行為未作出責(zé)任認定，但李海和段昔陽打架事件，不僅屬于治安案件，也屬于用人單位規(guī)章制度的管理范疇。根據(jù)公安派出所的證明，由單位帶回去進行處理，經(jīng)過了雙方當(dāng)事人的同意，不違反李海的意愿。李海與段昔陽打架是由于機器維修的問題引發(fā)，按照華美公司公司的要求，在機器無法維修好時李海應(yīng)當(dāng)在機器上掛牌，而李海并沒有在第一時間掛牌，違反了自己的工作職責(zé)。在段昔陽找到李海交涉的時候，李海不能控制自己的情緒，出言不遜，言語粗魯，直接激化了雙方的矛盾。李海主張是段昔陽先毆打李海，但是并沒有證據(jù)予以證實。華美公司作為用人單位在李海與他人打架事件后進行了相應(yīng)的調(diào)查，結(jié)合查明的情況，一審法院認為李海對于其與段昔陽之間打架事件的起因負有較大的責(zé)任。勤勉負責(zé)、遵章守紀是基本職業(yè)道德，李海未能正確處理其與同事之間的關(guān)系，在工作交流中不能給其他同事基本尊重，最終導(dǎo)致打架事件。李海打架的行為已經(jīng)違反了單位的規(guī)章制度，在事情發(fā)生后，李海沒有對自己喝酒、打架等行為作出反思，并向單位承認自己的錯誤，華美公司考慮到打架雙方的過錯和對事件的態(tài)度作出不同的處理系企業(yè)行使其經(jīng)營自主權(quán)的范疇，并不能因此認定華美公司解除李海勞動合同違法。綜上，華美公司依據(jù)《員工手冊》第二十二條第(四)款第10項等規(guī)定解除與李海的勞動合同并無不當(dāng)，對李海主張的違法解除勞動合同賠償金不予支持。寧波市鎮(zhèn)海區(qū)人民法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第四條、第三十九條第（二）項之規(guī)定，判決：一、華美公司無需支付李海違法解除勞動合同賠償金136 424.2元；二、華美公司支付李海未休年休假工資1 063.33元。

宣判后，李海不服一審判決，提起上訴。寧波市中級人民法院經(jīng)審理認為，一審法院根據(jù)查明的事實所作判決正確，判決駁回上訴，維持原判。

[評析]

我國《勞動合同法》中對用人單位單方解除勞動合同關(guān)系規(guī)定了三種情形，分別為過失性解除、非過失性解除、經(jīng)濟型裁員三種。其中過失性解除，是由于勞動者存在相應(yīng)過失的情況下，用人單位無須事先通知即享有單方解除勞動合同的權(quán)利，并且不需要支付經(jīng)濟補償。非過失性解除是用人單位對勞動者處罰最嚴重的的一種形式，涉及到勞動者的勞動權(quán)與生存權(quán)，故勞動法對過失性解除通過封閉列舉式的立法方式進行了嚴格的規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定，過失性解除包括以下六種情況：1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；2.嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5.因《勞動合同法》第二十六條第一款第（一）項規(guī)定情形致使勞動合同無效的；6.被依法追究刑事責(zé)任的。在實踐當(dāng)中，最容易出現(xiàn)用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度而解除的情況，但是嚴重違反僅僅是一個概括性的規(guī)定，法律并沒有對于嚴重違反進行具體的規(guī)范，導(dǎo)致用人單位與勞動者各自的理解存在較大的偏差，這種規(guī)定過于寬泛與不確定也導(dǎo)致實踐中對于嚴重違反的處理不統(tǒng)一。本案的爭議焦點為《員工手冊》能否作為處理勞動爭議的依據(jù)；規(guī)章制度中上班喝酒能否擴大解釋；李海的行為是否嚴重違反規(guī)章制度。

一、規(guī)章制度的內(nèi)容、程序合法性審查

在用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同案件中，首先應(yīng)當(dāng)對規(guī)章制度內(nèi)容合法性、規(guī)章制度的民主程序進行審查，這關(guān)系到用人單位援引的規(guī)章制度是否能夠作為審理勞動爭議的依據(jù)。

1.規(guī)章制度的內(nèi)容需符合法律規(guī)定

規(guī)章制度作為用人單位管理勞動者的規(guī)范，內(nèi)容必須合法，不能與現(xiàn)行法律、行政法規(guī)、勞動政策等相違背，也不能違反公序良俗，否則都不能成為管理勞動者的有效依據(jù)。審理中首先應(yīng)當(dāng)審查規(guī)章制度的內(nèi)容是否遵守法律法規(guī)以及勞動法的立法精神，將違反法律規(guī)定的規(guī)章制度排除在適用范圍之外。

2.制定經(jīng)過民主程序

《勞動合同法》第4條規(guī)定: “用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?有權(quán)向企業(yè)提出,通過協(xié)商予以修改完善。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知員工”。這一規(guī)定明確了企業(yè)在制定或者修改涉及員工切身利益的規(guī)章制度時應(yīng)該遵循民主程序，規(guī)章制度的制定雖然不要求勞資雙方達成一致意見，但職工在規(guī)章制度討論時提出的意見可以作為判斷規(guī)章制度是否合理的參考。其次，規(guī)章制度只有在職工知曉的情況下才能控制、預(yù)測自己的行為，避免作出違反規(guī)章制度的行為，單位應(yīng)當(dāng)公示或者采用其他方式將規(guī)定告知勞動者。

3.解除程序是否合法

《勞動合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會”?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件司法解釋（四）》第十二條規(guī)定：“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外”。根據(jù)以上規(guī)定可知，用人單位解除合同前通知工會是必經(jīng)程序，立法者以此加強對勞動者權(quán)利的保護，用人單位違反此規(guī)定可能因程序不當(dāng)被認定違法解除。

在本案中，華美公司制定的《員工守則》在制定時經(jīng)過了職工代表大會的討論并一致通過，并且根據(jù)華美公司提交的證據(jù)，李海認可收到了《員工守則》，故《員工守則》經(jīng)過了民主程序并告知了李海。從內(nèi)容來看，華美公司《員工守則》第二十二條第(四)款第10項規(guī)定，在公司工作時間進行賭博、打斗、喝酒、偷竊等有害風(fēng)紀行為者，給予提前解除勞動合同處理。規(guī)定中的幾種情形為較嚴重的違紀行為，并沒有違反法律規(guī)定。從解除程序來看，華美公司解除合同前征詢了工會意見，工會同意解除勞動合同，程序符合規(guī)定。綜上，華美公司的規(guī)章制度可以作為處理雙方勞動爭議的依據(jù)。

二、規(guī)章制度內(nèi)容的解釋方法

現(xiàn)實生活中，由于語言本身的不確定性和多義性, 用人單位制定的規(guī)章制度存在意思不明確、歧義等情況, 司法機關(guān)應(yīng)當(dāng)依一定的原則去解釋規(guī)章制度以維持勞動關(guān)系的正常履行。從規(guī)章制度的制定程序來看，規(guī)章制度實際上屬于資方單決而制定，勞動者與用人單位并沒有就規(guī)章制度的內(nèi)容達成合意，故并不能按照一般合同的解釋方法對規(guī)章制度進行解釋。另外，規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的管理規(guī)范，并不具有強制性效力，故也不能簡單按照解釋法律的方法解釋規(guī)章制度。司法實踐中，有人將規(guī)章制度定性為用人單位單方面或牽頭制定的格式文書，筆者認為以格式合同的規(guī)定解釋規(guī)章制度比較符合我國現(xiàn)階段勞動法對于規(guī)章制度的現(xiàn)行規(guī)定。

在解釋規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)盡量探尋用人單位與勞動者對于規(guī)章制度的真實的意思。如果規(guī)章制度的內(nèi)容存在兩種以上解釋，應(yīng)當(dāng)選擇不利于用人單位的解釋。在雙方真意無法探明的情況下，應(yīng)以規(guī)章制度使用范圍內(nèi)的一般的勞動者的理解來確定。有的學(xué)者認為，在解釋單位規(guī)章制度時應(yīng)當(dāng)平衡勞動者利益，不應(yīng)再加以類推、擴張或者補充而為解釋，尤其是在解釋免責(zé)條款或危險負擔(dān)轉(zhuǎn)移條款時，應(yīng)予從嚴解釋和限制解釋[1]。筆者認為，從平衡勞資雙方利益，保護勞動者權(quán)益出發(fā)，在適用類推、擴張解釋的時候應(yīng)當(dāng)慎重。但是，如果僅僅拘泥于文意，機械的對規(guī)章制度進行解釋，有時也會導(dǎo)致實質(zhì)不公正、不合理的現(xiàn)象出現(xiàn)，反而對正常的勞資關(guān)系造成損害。故筆者認為一般情況下，應(yīng)當(dāng)以有利于勞動者的原則對規(guī)章制度從嚴解釋。但如果從嚴解釋時會導(dǎo)致不公，并且適用擴大解釋符合一般的社會大眾的認知的時候，也可以根據(jù)規(guī)章制度的制定目的而進行擴大、類推解釋。

在本案中，《員工守則》第二十二條第(四)款第10項規(guī)定，在公司工作時間進行賭博、打斗、喝酒、偷竊等有害風(fēng)紀行為者，給予提前解除勞動合同處理。根據(jù)文意解釋，此條規(guī)定的喝酒可解除勞動合同的情形限定為工作時間喝酒。但是，喝酒和一般的違紀行為不同，像打架、偷竊等行為具有即時性，但喝酒后酒精對人體造成的影響有持續(xù)性。從規(guī)章制度規(guī)定上班時間不能喝酒的目的來看，是因為酒精會導(dǎo)致人神智不清、不理智、沖動等行為，影響企業(yè)正常的生產(chǎn)秩序。而在臨近上班前大量飲酒也存在一樣的危害，并且要上班前不大量飲酒符合社會一般公眾的認知，故可以進行擴大解釋。

三、規(guī)章制度合理性審查的必要性

對于司法機關(guān)是否應(yīng)當(dāng)對規(guī)章制度的合理性進行審查的問題，實踐中存在不同的觀點。一種觀點認為，規(guī)章制度已經(jīng)在經(jīng)過民主程序時已經(jīng)確保了內(nèi)容的合理性，用人單位通過規(guī)章制度進行管理是其形式用工自主權(quán)的范疇，司法機關(guān)不應(yīng)對規(guī)章制度的合理性進行審查。另一種意見認為，用人單位的用工自主權(quán)存在邊界，用人單位在勞動關(guān)系中處于強勢地位，太強調(diào)用工自主權(quán)的保護會導(dǎo)致用人單位與勞動者之間的利益失衡，司法機關(guān)應(yīng)對規(guī)章制度合理性進行審查。筆者同意第二種觀點，具體理由如下：

1.規(guī)章制度制定時民主性不足

雖然勞動合同法中規(guī)定了規(guī)章制度制定的民主程序，但是只賦予了職工代表提出方案和意見的權(quán)利，規(guī)定制度的最后作出并不需要職工同意為條件。這種情況下，即使是經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度，可能是在制定過程中職工代表大會提出意見后協(xié)商再次確定的規(guī)章制度，也可能是協(xié)商后用人單位未采納意見而制定的規(guī)章制度。制定中的權(quán)利不對等，導(dǎo)致嚴重違法規(guī)章制度存在容易被用人公司濫用的風(fēng)險。如果司法機關(guān)不對規(guī)章制度的合理性進行審查，容易出現(xiàn)勞動者動輒被解雇的情況。

2.規(guī)章制度中個體不合理的情況無法避免

規(guī)章制度與勞動合同不同，其并非與勞動者個體單獨協(xié)商確認的行為準則。就算職工代表大會在制定規(guī)章制度的程序中履行了職責(zé)，但是每個勞動者因為工作職責(zé)、工作方式不同，同一個規(guī)章制度在一些企業(yè)或者特定崗位可以適用，但是在另一些企業(yè)或者特定崗位會存在明顯不合理的情況。

3.勞動者權(quán)利難以通過工會保障

雖然法律規(guī)定工會在用人單位解除勞動合同時應(yīng)當(dāng)發(fā)揮監(jiān)督作用，但是現(xiàn)階段企業(yè)工會的代表性和獨立性不強，用人單位對于工會有極強的控制力。在用人單位與勞動者發(fā)生矛盾的時候，工會難以起到保障勞動者的合法權(quán)益，平衡雙方權(quán)利的作用。實踐中，對于用人單位解除勞動合同的決定，工會基本都會支持，這使得勞動者的勞動權(quán)利難以得到保護。

4.規(guī)章制度規(guī)定的解除事項本身應(yīng)具有嚴重性

根據(jù)勞動合同法三十九條第（二）項規(guī)定的用人單位單方解除理由為嚴重違反規(guī)章制度，這里的嚴重應(yīng)當(dāng)還包括規(guī)章制度規(guī)定的情形本身性質(zhì)和情節(jié)具有嚴重性。如果任由用人單位在規(guī)章制度中直接規(guī)定某一具體行為可以解除，而這種行為本身并沒有達到嚴重的程度，那就與單方解雇制度的立法初衷相違背，損害勞動者的基本權(quán)利。由于規(guī)章制度的特征，為了充分保障勞動者的權(quán)利，規(guī)司法機關(guān)對規(guī)章制度的合理性應(yīng)當(dāng)進行審查。

四、嚴重違反規(guī)章制度的判斷中的認定標準

需要注意的是，并非規(guī)章制度不合理就直接否定其效力，合理性審查應(yīng)當(dāng)與勞動者具體的違規(guī)行為合并判斷是否達到嚴重違反的程度。

1.公序良俗

公共秩序和善良風(fēng)俗，合稱公序良俗。公序良俗原則有維護國家社會一般利益及一般道德觀念，平衡市民社會成員私人利益與國家和社會公共利益、實現(xiàn)市民社會的安全價值的重要功能。違反公序良俗的規(guī)定，不會社會所認可，不符合社會公正，應(yīng)當(dāng)受到否定性評價。公序良俗屬于一般性條款，鑒于立法者不可能預(yù)見一切社會公益和道德秩序的行為而做出詳盡的規(guī)定，故法院在個案中應(yīng)當(dāng)根據(jù)個案的情況進行審查。勞動關(guān)系中勞動者與用人單位之間的道德秩序隨著社會的發(fā)展不停的變化，勞動者的權(quán)利、地位不斷提升，故應(yīng)當(dāng)按照時代的需求，經(jīng)濟社會的發(fā)展水平具體決定。在判斷時需要綜合考慮規(guī)章制度的內(nèi)容、制定的背景和目的是否違反社會大眾正義觀念，是否過度限制勞動者個人自由等。

2.公平原則

用人單位在適用規(guī)章制度處理勞動者違紀時應(yīng)當(dāng)對勞動者公平的對待，對勞動者一視同仁，一般情況下違紀性質(zhì)、損害后果相同或者近似的情況，在適用規(guī)章制度進行處罰時應(yīng)當(dāng)為此結(jié)果的統(tǒng)一性。用人單位不能夠?qū)趧诱叽驌魣髲?fù)，惡意的對某一些勞動者適用較重的處罰措施。

3.處罰相當(dāng)性

規(guī)章制度是否具有合理性，要求勞動者的違紀行為與處罰結(jié)果之間具有相當(dāng)性。勞動者的違紀行為可能是由于故意或者重大過失產(chǎn)生，也有可能是由于一般過失產(chǎn)生。對于一般過失產(chǎn)生的違規(guī)行為，如果沒有給企業(yè)產(chǎn)生嚴重的損害，一般達不到用人單位形式單方解除權(quán)的程度。嚴重違反規(guī)章制度在主觀上應(yīng)當(dāng)僅限于故意或者重大過失。處罰相當(dāng)性的標志之一就是按勞動者行為的過錯程度和結(jié)果的嚴重程度進行梯次性的規(guī)定，如企業(yè)可以把員工發(fā)的違紀行為依照不同程度劃分為較輕違紀、一般違紀、較重違紀以及嚴重違紀等[2]。不同的違紀行為對應(yīng)與其相當(dāng)?shù)奶幜P結(jié)果，較輕的行為只能對應(yīng)較輕的處罰結(jié)果，解除勞動合同必須對應(yīng)嚴重的違紀行為。

4.企業(yè)文化對行為的容忍程度

每個用人單位有自己的行業(yè)特點和企業(yè)文化，不同企業(yè)基于行業(yè)差距，企業(yè)創(chuàng)始人賦予公司文化基因不同，導(dǎo)致就算對于同一行為每個企業(yè)的容忍程度也不一致。規(guī)章制度是否合理，不能僅看規(guī)定本身，而應(yīng)結(jié)合用人單位行業(yè)特點、勞動者崗位等相關(guān)性素進行綜合考量[3]。比如，化工企業(yè)規(guī)定工作區(qū)域內(nèi)抽煙可解除勞動合同，那是因為抽煙可能引發(fā)安全事故，故該規(guī)定有其合理性，但如果一般制造企業(yè)規(guī)定門衛(wèi)抽煙即解除勞動合同是否過于嚴苛。又比如，外企對于商業(yè)賄賂上面有著比較嚴格的規(guī)定，對于員工與由業(yè)務(wù)聯(lián)系的企業(yè)之間禮品的規(guī)格有嚴格的規(guī)定，比如僅限于鮮花、紀念品等100元以下的物品，嚴禁收受任何紅包，否則構(gòu)成嚴重違反勞動合同。而一般的內(nèi)資企業(yè)由于中國存在喜事收取紅包的文化，對正常的人情往來不會做過多限制。

5.信賴修復(fù)可能性

由于勞動關(guān)系是持續(xù)性的債務(wù)，相較于其他債務(wù)關(guān)系，勞動關(guān)系的人身特性，即雇員作為人親自提供勞動，使當(dāng)事人之間的關(guān)系更加深入緊密，所以用人單位與勞動者之間的信賴非常重要[4]。在勞動者嚴重違反規(guī)章制度的行為，破壞了勞動者與用人單位之間的信賴關(guān)系，用人單位難以再維持勞動關(guān)系。故勞動者在違規(guī)以后能否主動認識問題，表示愿意接受規(guī)章制度規(guī)范，修復(fù)雙方之間的信賴關(guān)系，也應(yīng)予以考量。

在本案中，華美公司是一個制造企業(yè)，并且李海是一名電工，上班時處于喝酒過量的狀態(tài)容易產(chǎn)生安全事故，影響生產(chǎn)的安全。如果僅僅是因為酒后上班，但是沒有造成實質(zhì)性損害的情況下，用人單位可以通過批評教育等方式處理，還沒有嚴重到要解除勞動合同的程度。但是，李海在酒后上班期間，在同事要求修理機器中存在推諉，態(tài)度惡劣，不維修但是不掛機器故障的牌子，主觀過錯明顯。之后還與同事打架，給單位管理造成混亂，造成了較為嚴重的后果，已經(jīng)達到嚴重違反規(guī)章制度的程度。在事情發(fā)生之后，李海并沒有主動修復(fù)信賴關(guān)系的行為，故華美公司可以單方解除勞動合同。

來源：寧波市中級人民法院