[裁判要旨] 

違法解除勞動合同案件審理中，應當對規章制度的合法性與合理性進行審查。嚴重違反規章制度的認定應符合公序良俗、公平、處罰相當性等原則。對規章制度內容的解釋應注意勞動者與用人單位的利益平衡，如果從嚴解釋會導致不公平，并且適用擴大解釋符合一般社會大眾的認知時，也可以根據規章制度的制定目的而進行擴大解釋。

[案例索引]

一審：寧波市鎮海區人民法院（2017）浙0211民初3865號  

二審：寧波市中級人民法院（2018）浙02民終1205號

[案情]

原告：華美線業有限公司（簡稱華美公司）。

被告：李海。

李海于2006年8月1日進入華美公司工作，工作崗位為電工，雙方最后一份勞動合同約定的合同期限為2016年8月1日至2017年7月31日。李海在2017年6月7日晚上上班前喝了三瓶啤酒，20點10分左右，由于機器故障，華美公司的員工曾凡勤叫李海去維修，后李海告訴曾凡勤不是電工問題，不予修理。曾凡勤將此情況報告班組長段昔陽，在段昔陽到電工間找李海交涉維修的事情中，雙方發生口角并產生肢體沖突。之后，李海報警。李海在打架中導致頭部外傷、右上肢軟組織損傷，左肘、左足皮膚挫傷。段昔陽兩肺氣腫。

2017年7月21日，華美公司向李海出具解除勞動合同通知書，載明：因2017年6月7日晚班，李海與染色分廠員工段昔陽打架，并且自述在臨近上班時間喝過三瓶啤酒，發生打架后由派出所調解時又態度惡劣，拒不接受調解等原因，根據《員工守則》第四章第二十二條第（四）款第10項“在公司工作時間進行賭博、打斗、喝酒、盜竊等有害風紀行為者”，給予第二十二條（一）項第三款，提前解除勞動合同處理的規定，經公司研究并征求工會意見同意后，決定于2017年7月21日起解除勞動合同。之后，李海向寧波市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁裁決華美公司支付李海違法解除勞動合同賠償金136 424.2元、未休年休假工資1 063.33元。

華美公司《員工手冊》第二十二條第（四）款第10項規定，在公司工作時間進行賭博、打斗、喝酒、偷竊等有害風紀行為者，給予提前解除勞動合同處理。

[審判]

寧波市鎮海區人民法院經審理認定：第一，《員工守則》是否可以作為華美公司解除勞動合同的依據。根據法律規定，用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項決定公示，或者告知勞動者。華美公司向一審法院提交了相應的決議和職工代表大會簽到情況等證據，可以證明華美公司制定的《員工守則》經過了職工代表大會討論。在2015年7月16日簽訂的勞動合同第八項的約定事項中，加蓋了乙方已收到甲方的《員工守則》字樣，李海陳述這些字在簽訂勞動合同前已經加蓋好，并且李海也已經在勞動合同上簽字確認，故一審法院認為《員工守則》的制定經過了民主程序并且已經告知李海，可以作為處理雙方勞動爭議的依據。第二，李海在即將上班前喝酒是否違反了華美公司單位規章制度。《員工守則》第二十二條第(四)款第10項規定，在公司工作時間進行賭博、打斗、喝酒、偷竊等有害風紀行為者，給予提前解除勞動合同處理。雖然從字面含義看該條款僅僅是規定禁止在公司工作時間喝酒，但究其目的是為了防止喝酒導致神智不清、不理智、沖動等行為，而影響正常的工作，凡是可能影響正常工作的喝酒行為理應均在禁止之列。而在即將上班前喝酒同樣會影響正常工作，也未超出社會大眾的認知。故《員工守則》中規定的工作時間禁止喝酒理應包括禁止即將上班前喝酒。李海在臨近上班時間前的30分鐘之內喝了三瓶啤酒，相對于其酒量而言，其在臨近上班的短時間內喝酒較多，并可能影響正常工作，故一審法院認定李海的行為違反了《員工守則》中上班時間不能喝酒的規定。第三，李海與其他職工的打架行為是否違反了華美公司單位的規章制度。用人單位對違反公司管理規定的行為進行調查處理是公司進行管理的正當方式，若因公安機關對打架事件沒有作出具體認定而斷然否認用人單位的管理職責，長遠來看也不利于維護企業的生產經營秩序和對企業職工利益的保護。用人單位對勞動者的處理無違法或明顯不合理之處，對其處理結果應予以尊重。雖然公安機關對李海與段昔陽打架行為未作出責任認定，但李海和段昔陽打架事件，不僅屬于治安案件，也屬于用人單位規章制度的管理范疇。根據公安派出所的證明，由單位帶回去進行處理，經過了雙方當事人的同意，不違反李海的意愿。李海與段昔陽打架是由于機器維修的問題引發，按照華美公司公司的要求，在機器無法維修好時李海應當在機器上掛牌，而李海并沒有在第一時間掛牌，違反了自己的工作職責。在段昔陽找到李海交涉的時候，李海不能控制自己的情緒，出言不遜，言語粗魯，直接激化了雙方的矛盾。李海主張是段昔陽先毆打李海，但是并沒有證據予以證實。華美公司作為用人單位在李海與他人打架事件后進行了相應的調查，結合查明的情況，一審法院認為李海對于其與段昔陽之間打架事件的起因負有較大的責任。勤勉負責、遵章守紀是基本職業道德，李海未能正確處理其與同事之間的關系，在工作交流中不能給其他同事基本尊重，最終導致打架事件。李海打架的行為已經違反了單位的規章制度，在事情發生后，李海沒有對自己喝酒、打架等行為作出反思，并向單位承認自己的錯誤，華美公司考慮到打架雙方的過錯和對事件的態度作出不同的處理系企業行使其經營自主權的范疇，并不能因此認定華美公司解除李海勞動合同違法。綜上，華美公司依據《員工手冊》第二十二條第(四)款第10項等規定解除與李海的勞動合同并無不當，對李海主張的違法解除勞動合同賠償金不予支持。寧波市鎮海區人民法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第四條、第三十九條第（二）項之規定，判決：一、華美公司無需支付李海違法解除勞動合同賠償金136 424.2元；二、華美公司支付李海未休年休假工資1 063.33元。

宣判后，李海不服一審判決，提起上訴。寧波市中級人民法院經審理認為，一審法院根據查明的事實所作判決正確，判決駁回上訴，維持原判。

[評析]

我國《勞動合同法》中對用人單位單方解除勞動合同關系規定了三種情形，分別為過失性解除、非過失性解除、經濟型裁員三種。其中過失性解除，是由于勞動者存在相應過失的情況下，用人單位無須事先通知即享有單方解除勞動合同的權利，并且不需要支付經濟補償。非過失性解除是用人單位對勞動者處罰最嚴重的的一種形式，涉及到勞動者的勞動權與生存權，故勞動法對過失性解除通過封閉列舉式的立法方式進行了嚴格的規定。根據《勞動合同法》第39條的規定，過失性解除包括以下六種情況：1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；2.嚴重違反用人單位規章制度的；3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5.因《勞動合同法》第二十六條第一款第（一）項規定情形致使勞動合同無效的；6.被依法追究刑事責任的。在實踐當中，最容易出現用人單位以勞動者嚴重違反規章制度而解除的情況，但是嚴重違反僅僅是一個概括性的規定，法律并沒有對于嚴重違反進行具體的規范，導致用人單位與勞動者各自的理解存在較大的偏差，這種規定過于寬泛與不確定也導致實踐中對于嚴重違反的處理不統一。本案的爭議焦點為《員工手冊》能否作為處理勞動爭議的依據；規章制度中上班喝酒能否擴大解釋；李海的行為是否嚴重違反規章制度。

一、規章制度的內容、程序合法性審查

在用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同案件中，首先應當對規章制度內容合法性、規章制度的民主程序進行審查，這關系到用人單位援引的規章制度是否能夠作為審理勞動爭議的依據。

1.規章制度的內容需符合法律規定

規章制度作為用人單位管理勞動者的規范，內容必須合法，不能與現行法律、行政法規、勞動政策等相違背，也不能違反公序良俗，否則都不能成為管理勞動者的有效依據。審理中首先應當審查規章制度的內容是否遵守法律法規以及勞動法的立法精神，將違反法律規定的規章制度排除在適用范圍之外。

2.制定經過民主程序

《勞動合同法》第4條規定: “用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向企業提出,通過協商予以修改完善。企業應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知員工”。這一規定明確了企業在制定或者修改涉及員工切身利益的規章制度時應該遵循民主程序，規章制度的制定雖然不要求勞資雙方達成一致意見，但職工在規章制度討論時提出的意見可以作為判斷規章制度是否合理的參考。其次，規章制度只有在職工知曉的情況下才能控制、預測自己的行為，避免作出違反規章制度的行為，單位應當公示或者采用其他方式將規定告知勞動者。

3.解除程序是否合法

《勞動合同法》第四十三條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會”。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件司法解釋（四）》第十二條規定：“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外”。根據以上規定可知，用人單位解除合同前通知工會是必經程序，立法者以此加強對勞動者權利的保護，用人單位違反此規定可能因程序不當被認定違法解除。

在本案中，華美公司制定的《員工守則》在制定時經過了職工代表大會的討論并一致通過，并且根據華美公司提交的證據，李海認可收到了《員工守則》，故《員工守則》經過了民主程序并告知了李海。從內容來看，華美公司《員工守則》第二十二條第(四)款第10項規定，在公司工作時間進行賭博、打斗、喝酒、偷竊等有害風紀行為者，給予提前解除勞動合同處理。規定中的幾種情形為較嚴重的違紀行為，并沒有違反法律規定。從解除程序來看，華美公司解除合同前征詢了工會意見，工會同意解除勞動合同，程序符合規定。綜上，華美公司的規章制度可以作為處理雙方勞動爭議的依據。

二、規章制度內容的解釋方法

現實生活中，由于語言本身的不確定性和多義性, 用人單位制定的規章制度存在意思不明確、歧義等情況, 司法機關應當依一定的原則去解釋規章制度以維持勞動關系的正常履行。從規章制度的制定程序來看，規章制度實際上屬于資方單決而制定，勞動者與用人單位并沒有就規章制度的內容達成合意，故并不能按照一般合同的解釋方法對規章制度進行解釋。另外，規章制度是企業內部的管理規范，并不具有強制性效力，故也不能簡單按照解釋法律的方法解釋規章制度。司法實踐中，有人將規章制度定性為用人單位單方面或牽頭制定的格式文書，筆者認為以格式合同的規定解釋規章制度比較符合我國現階段勞動法對于規章制度的現行規定。

在解釋規章制度時，應當盡量探尋用人單位與勞動者對于規章制度的真實的意思。如果規章制度的內容存在兩種以上解釋，應當選擇不利于用人單位的解釋。在雙方真意無法探明的情況下，應以規章制度使用范圍內的一般的勞動者的理解來確定。有的學者認為，在解釋單位規章制度時應當平衡勞動者利益，不應再加以類推、擴張或者補充而為解釋，尤其是在解釋免責條款或危險負擔轉移條款時，應予從嚴解釋和限制解釋[1]。筆者認為，從平衡勞資雙方利益，保護勞動者權益出發，在適用類推、擴張解釋的時候應當慎重。但是，如果僅僅拘泥于文意，機械的對規章制度進行解釋，有時也會導致實質不公正、不合理的現象出現，反而對正常的勞資關系造成損害。故筆者認為一般情況下，應當以有利于勞動者的原則對規章制度從嚴解釋。但如果從嚴解釋時會導致不公，并且適用擴大解釋符合一般的社會大眾的認知的時候，也可以根據規章制度的制定目的而進行擴大、類推解釋。

在本案中，《員工守則》第二十二條第(四)款第10項規定，在公司工作時間進行賭博、打斗、喝酒、偷竊等有害風紀行為者，給予提前解除勞動合同處理。根據文意解釋，此條規定的喝酒可解除勞動合同的情形限定為工作時間喝酒。但是，喝酒和一般的違紀行為不同，像打架、偷竊等行為具有即時性，但喝酒后酒精對人體造成的影響有持續性。從規章制度規定上班時間不能喝酒的目的來看，是因為酒精會導致人神智不清、不理智、沖動等行為，影響企業正常的生產秩序。而在臨近上班前大量飲酒也存在一樣的危害，并且要上班前不大量飲酒符合社會一般公眾的認知，故可以進行擴大解釋。

三、規章制度合理性審查的必要性

對于司法機關是否應當對規章制度的合理性進行審查的問題，實踐中存在不同的觀點。一種觀點認為，規章制度已經在經過民主程序時已經確保了內容的合理性，用人單位通過規章制度進行管理是其形式用工自主權的范疇，司法機關不應對規章制度的合理性進行審查。另一種意見認為，用人單位的用工自主權存在邊界，用人單位在勞動關系中處于強勢地位，太強調用工自主權的保護會導致用人單位與勞動者之間的利益失衡，司法機關應對規章制度合理性進行審查。筆者同意第二種觀點，具體理由如下：

1.規章制度制定時民主性不足

雖然勞動合同法中規定了規章制度制定的民主程序，但是只賦予了職工代表提出方案和意見的權利，規定制度的最后作出并不需要職工同意為條件。這種情況下，即使是經過民主程序制定的規章制度，可能是在制定過程中職工代表大會提出意見后協商再次確定的規章制度，也可能是協商后用人單位未采納意見而制定的規章制度。制定中的權利不對等，導致嚴重違法規章制度存在容易被用人公司濫用的風險。如果司法機關不對規章制度的合理性進行審查，容易出現勞動者動輒被解雇的情況。

2.規章制度中個體不合理的情況無法避免

規章制度與勞動合同不同，其并非與勞動者個體單獨協商確認的行為準則。就算職工代表大會在制定規章制度的程序中履行了職責，但是每個勞動者因為工作職責、工作方式不同，同一個規章制度在一些企業或者特定崗位可以適用，但是在另一些企業或者特定崗位會存在明顯不合理的情況。

3.勞動者權利難以通過工會保障

雖然法律規定工會在用人單位解除勞動合同時應當發揮監督作用，但是現階段企業工會的代表性和獨立性不強，用人單位對于工會有極強的控制力。在用人單位與勞動者發生矛盾的時候，工會難以起到保障勞動者的合法權益，平衡雙方權利的作用。實踐中，對于用人單位解除勞動合同的決定，工會基本都會支持，這使得勞動者的勞動權利難以得到保護。

4.規章制度規定的解除事項本身應具有嚴重性

根據勞動合同法三十九條第（二）項規定的用人單位單方解除理由為嚴重違反規章制度，這里的嚴重應當還包括規章制度規定的情形本身性質和情節具有嚴重性。如果任由用人單位在規章制度中直接規定某一具體行為可以解除，而這種行為本身并沒有達到嚴重的程度，那就與單方解雇制度的立法初衷相違背，損害勞動者的基本權利。由于規章制度的特征，為了充分保障勞動者的權利，規司法機關對規章制度的合理性應當進行審查。

四、嚴重違反規章制度的判斷中的認定標準

需要注意的是，并非規章制度不合理就直接否定其效力，合理性審查應當與勞動者具體的違規行為合并判斷是否達到嚴重違反的程度。

1.公序良俗

公共秩序和善良風俗，合稱公序良俗。公序良俗原則有維護國家社會一般利益及一般道德觀念，平衡市民社會成員私人利益與國家和社會公共利益、實現市民社會的安全價值的重要功能。違反公序良俗的規定，不會社會所認可，不符合社會公正，應當受到否定性評價。公序良俗屬于一般性條款，鑒于立法者不可能預見一切社會公益和道德秩序的行為而做出詳盡的規定，故法院在個案中應當根據個案的情況進行審查。勞動關系中勞動者與用人單位之間的道德秩序隨著社會的發展不停的變化，勞動者的權利、地位不斷提升，故應當按照時代的需求，經濟社會的發展水平具體決定。在判斷時需要綜合考慮規章制度的內容、制定的背景和目的是否違反社會大眾正義觀念，是否過度限制勞動者個人自由等。

2.公平原則

用人單位在適用規章制度處理勞動者違紀時應當對勞動者公平的對待，對勞動者一視同仁，一般情況下違紀性質、損害后果相同或者近似的情況，在適用規章制度進行處罰時應當為此結果的統一性。用人單位不能夠對勞動者打擊報復，惡意的對某一些勞動者適用較重的處罰措施。

3.處罰相當性

規章制度是否具有合理性，要求勞動者的違紀行為與處罰結果之間具有相當性。勞動者的違紀行為可能是由于故意或者重大過失產生，也有可能是由于一般過失產生。對于一般過失產生的違規行為，如果沒有給企業產生嚴重的損害，一般達不到用人單位形式單方解除權的程度。嚴重違反規章制度在主觀上應當僅限于故意或者重大過失。處罰相當性的標志之一就是按勞動者行為的過錯程度和結果的嚴重程度進行梯次性的規定，如企業可以把員工發的違紀行為依照不同程度劃分為較輕違紀、一般違紀、較重違紀以及嚴重違紀等[2]。不同的違紀行為對應與其相當的處罰結果，較輕的行為只能對應較輕的處罰結果，解除勞動合同必須對應嚴重的違紀行為。

4.企業文化對行為的容忍程度

每個用人單位有自己的行業特點和企業文化，不同企業基于行業差距，企業創始人賦予公司文化基因不同，導致就算對于同一行為每個企業的容忍程度也不一致。規章制度是否合理，不能僅看規定本身，而應結合用人單位行業特點、勞動者崗位等相關性素進行綜合考量[3]。比如，化工企業規定工作區域內抽煙可解除勞動合同，那是因為抽煙可能引發安全事故，故該規定有其合理性，但如果一般制造企業規定門衛抽煙即解除勞動合同是否過于嚴苛。又比如，外企對于商業賄賂上面有著比較嚴格的規定，對于員工與由業務聯系的企業之間禮品的規格有嚴格的規定，比如僅限于鮮花、紀念品等100元以下的物品，嚴禁收受任何紅包，否則構成嚴重違反勞動合同。而一般的內資企業由于中國存在喜事收取紅包的文化，對正常的人情往來不會做過多限制。

5.信賴修復可能性

由于勞動關系是持續性的債務，相較于其他債務關系，勞動關系的人身特性，即雇員作為人親自提供勞動，使當事人之間的關系更加深入緊密，所以用人單位與勞動者之間的信賴非常重要[4]。在勞動者嚴重違反規章制度的行為，破壞了勞動者與用人單位之間的信賴關系，用人單位難以再維持勞動關系。故勞動者在違規以后能否主動認識問題，表示愿意接受規章制度規范，修復雙方之間的信賴關系，也應予以考量。

在本案中，華美公司是一個制造企業，并且李海是一名電工，上班時處于喝酒過量的狀態容易產生安全事故，影響生產的安全。如果僅僅是因為酒后上班，但是沒有造成實質性損害的情況下，用人單位可以通過批評教育等方式處理，還沒有嚴重到要解除勞動合同的程度。但是，李海在酒后上班期間，在同事要求修理機器中存在推諉，態度惡劣，不維修但是不掛機器故障的牌子，主觀過錯明顯。之后還與同事打架，給單位管理造成混亂，造成了較為嚴重的后果，已經達到嚴重違反規章制度的程度。在事情發生之后，李海并沒有主動修復信賴關系的行為，故華美公司可以單方解除勞動合同。

來源：寧波市中級人民法院