關(guān)鍵詞：用人單位 調(diào)崗降薪 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 勞動(dòng)合同 合法性

裁判要旨

用人單位在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位及工資標(biāo)準(zhǔn)，是法律賦予用人單位的權(quán)利，也屬于用人單位行使用工自主權(quán)的范疇，一般情況下法院不宜進(jìn)行干預(yù)。但是，用人單位的用工自主權(quán)是有界限的，對(duì)于勞動(dòng)者是否勝任工作的界定，要按照雙方關(guān)于考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、周期等具體內(nèi)容的約定或用人單位合法規(guī)章制度及相關(guān)法律規(guī)定進(jìn)行。在依法維護(hù)用人單位生存發(fā)展的同時(shí)，避免用人單位濫用考核權(quán)侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

案情簡(jiǎn)介

王某與某科技公司簽訂了起止期限為2014年5月12日至2017年6月30日的勞動(dòng)合同，王某任資源開(kāi)發(fā)總監(jiān)，月工資為26 000元。雙方訂立的勞動(dòng)合同第三條第3.4款約定“公司因企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要，按照公平、誠(chéng)信的原則，具備下列情形之一的，公司可以調(diào)整員工的工作崗位（職務(wù)），調(diào)整工作崗位（職務(wù)）時(shí)，工資按照公司的工資制度發(fā)生相應(yīng)的變動(dòng)”，該款下第3.4.2項(xiàng)約定“員工不能勝任工作，經(jīng)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度考核，員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估考核的結(jié)果為不合格時(shí)，公司可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整員工崗位”。 2015年9月29日，某科技公司以“2015年半年績(jī)效考核結(jié)果未能達(dá)到本崗位工作要求，且經(jīng)溝通后在第三季度未能得到改進(jìn)”為由，通知王某將其工作崗位調(diào)整為資源開(kāi)發(fā)經(jīng)理，月工資調(diào)整為18 000元。某科技公司從2015年10月1日起按照每月18 000元的標(biāo)準(zhǔn)向王某支付工資，2016年4月起，王某的月工資調(diào)整為20 000元，某科技公司開(kāi)始按照該標(biāo)準(zhǔn)向王某支付工資。

王某主張其對(duì)某科技公司的調(diào)崗降薪行為提出了異議，并提交《員工調(diào)崗?fù)ㄖ獣?shū)》、電子郵件打印件、《工資調(diào)整確認(rèn)書(shū)》予以證明。某科技公司對(duì)上述證據(jù)的真實(shí)性均予以認(rèn)可。其中，《員工調(diào)崗?fù)ㄖ獣?shū)》中王某手寫(xiě)“本人不能接受降職降薪的決定……”，落款日期為2015年9月29日。電子郵件亦體現(xiàn)了2015年11月27日和2015年12月9日王某先后就降薪問(wèn)題向某科技公司相關(guān)人員提出異議的內(nèi)容。《工資調(diào)整確認(rèn)書(shū)》中，王某書(shū)寫(xiě)“我合同中的基本工資是26 000，去年九月底我明確表示不同意降薪，不存在工資由18 000調(diào)整到20 000問(wèn)題”，落款日期為2016年4月26日。某科技公司在一審中提交2015年經(jīng)理崗年度績(jī)效考核評(píng)分表，證明王某2015年年度考核不合格。王某認(rèn)可該證據(jù)的真實(shí)性。該證據(jù)顯示王某在考核評(píng)分表下方書(shū)寫(xiě)“若是經(jīng)理崗位，前兩項(xiàng)公司指標(biāo)不應(yīng)再考核我；對(duì)于雙供應(yīng)商的工作，需相關(guān)部門(mén)的更多支持”，簽字日期為2016年2月1日。在二審審理中，經(jīng)詢雙方某科技公司通知王某調(diào)崗降薪后王某的工作內(nèi)容是否發(fā)生變化，王某稱其工作內(nèi)容沒(méi)有變，某科技公司稱工作職責(zé)沒(méi)有變化。

裁判

北京市第二中級(jí)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為：本案王某從2015年9月29日到2016年4月26日先后四次以書(shū)面形式對(duì)某科技公司上述變更勞動(dòng)合同的行為提出異議，在雙方未就勞動(dòng)合同變更協(xié)商一致的情況下，某科技公司對(duì)王某調(diào)崗降薪行為的正當(dāng)性問(wèn)題，需從兩個(gè)方面進(jìn)行審查，一是公司是否有權(quán)單方?jīng)Q定調(diào)整王某的工作崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，二是本案中公司對(duì)王某調(diào)崗降薪的具體行為是否合法。

關(guān)于公司是否有權(quán)單方?jīng)Q定調(diào)整王某的工作崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定了公司具有在王某不能勝任工作時(shí)，調(diào)整崗位（職務(wù)）并相應(yīng)調(diào)整工資的權(quán)利。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。由此可知，法律亦賦予了用人單位在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)調(diào)整其工作崗位的權(quán)利。工資標(biāo)準(zhǔn)隨崗位相應(yīng)調(diào)整亦是應(yīng)有之意。因此，在勞動(dòng)者不能勝任工作的前提下，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，相應(yīng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)是法律賦予用人單位的權(quán)利，亦是本案中雙方所訂立的勞動(dòng)合同明確約定的內(nèi)容。

關(guān)于本案中公司對(duì)王某調(diào)崗降薪的具體行為的合法性問(wèn)題。關(guān)鍵在于公司對(duì)王某調(diào)崗降薪的行為是否符合“不能勝任工作”的特定條件。勞動(dòng)合同中有關(guān)于考核不合格公司可以調(diào)崗的約定，王某入職后簽署的2015年總監(jiān)崗年度績(jī)效考核指標(biāo)計(jì)劃表，其上對(duì)考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)作出了明確約定，因此按照該計(jì)劃表進(jìn)行年度考核的結(jié)果是界定王某是否勝任工作的重要依據(jù)。根據(jù)2015年總監(jiān)崗半年績(jī)效考核評(píng)分表，公司對(duì)王某進(jìn)行了半年度考核，考核結(jié)果為不合格。2015年9月29日據(jù)此對(duì)王某調(diào)崗降薪。某科技公司在半年度考核不合格的情況下即認(rèn)定王某不能勝任工作，顯然與王某簽署的2015年總監(jiān)崗年度績(jī)效考核指標(biāo)計(jì)劃表所約定的考核周期不符。但是，2015年年度考核周期屆滿之后，王某于2016年2月1日簽字的2015年經(jīng)理崗年度績(jī)效考核評(píng)分表顯示王某2015年年度考核不合格。雖崗位調(diào)整但王某工作內(nèi)容未發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化，根據(jù)年度考核結(jié)果，王某2015年度未能完成總監(jiān)崗位所要求的年度績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)雙方的約定及2015年年度考核，王某符合不能勝任工作的情形。所以，某科技公司以半年度考核結(jié)果為依據(jù)對(duì)王某調(diào)崗降薪違反了雙方的約定，屬于違法調(diào)崗降薪；而經(jīng)王某簽字確認(rèn)的2015年年度考核結(jié)果證明王某確實(shí)不能勝任工作，公司據(jù)此調(diào)崗降薪符合法律規(guī)定及雙方的約定。鑒于雙方已經(jīng)協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，公司應(yīng)該補(bǔ)足違法調(diào)崗降薪期間的工資差額。

北京市第二中級(jí)人民法院作出 (2018)京02民終4818號(hào)民事判決書(shū)：變更北京市大興區(qū)人民法院(2018)京0115民初1883號(hào)民事判決第二項(xiàng)為：某科技公司于本判決生效之日起10日內(nèi)支付王某2015年10月1日至2016年1月31日期間克扣工資32 000元（稅前）。（其他判項(xiàng)略）。

評(píng)析

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是用人單位行使用工自主權(quán)的合法性問(wèn)題，具體表現(xiàn)為用人單位調(diào)崗降薪行為的合法性問(wèn)題。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。勞動(dòng)合同的變更應(yīng)由雙方協(xié)商一致，用人單位行使用工自主權(quán)應(yīng)該遵守法律規(guī)定和雙方約定，不得以用工自主權(quán)為由擅自調(diào)崗降薪，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)力成本在企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本中占很大比重，在現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，用人單位調(diào)崗降薪的情況屢見(jiàn)不鮮，因調(diào)崗降薪引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛也居高不下。在不違反相關(guān)勞動(dòng)法律及規(guī)章制度、不侵害勞動(dòng)者權(quán)益的前提下，如何把握用人單位的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)的合理限度，對(duì)部分員工進(jìn)行崗位調(diào)整，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化管理，降低運(yùn)營(yíng)成本，提升企業(yè)效益顯得至關(guān)重要。就調(diào)崗降薪問(wèn)題，向用人單位提出以下三點(diǎn)建議：

一是平等協(xié)商，《勞動(dòng)合同法》第三十五條第一款規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。”一般而言，未經(jīng)勞動(dòng)者同意，用人單位不能任意調(diào)崗降薪，用人需要適當(dāng)調(diào)整崗位和薪資水平時(shí)應(yīng)該進(jìn)行必要的溝通交流，了解勞動(dòng)者的意愿。

二是依法合規(guī)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一款第（二）項(xiàng)規(guī)定“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。”勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或同工種、同崗位人員的工作量，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。

三是健全規(guī)章制度，用人單位調(diào)崗降薪時(shí)應(yīng)該具備充分的合理性，評(píng)價(jià)勞動(dòng)者能否勝任工作應(yīng)該以經(jīng)過(guò)民主程序且依法有效送達(dá)勞動(dòng)者的規(guī)章制度為支撐，其中包括考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期、考核程序等規(guī)范，并且在具體實(shí)施考核時(shí)，應(yīng)該實(shí)事求是，嚴(yán)格公正把握考核流程，及時(shí)向勞動(dòng)者披露考核結(jié)果，以實(shí)現(xiàn)用人單位對(duì)勞動(dòng)者的科學(xué)考核與公正評(píng)價(jià)，避免用人單位濫用考核權(quán)侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益，減少爭(zhēng)議的產(chǎn)生。

來(lái)源：北京市第二中級(jí)人民法院

更多熱門(mén)文章課程：【點(diǎn)我查看】

相關(guān)課程推薦：

審判實(shí)務(wù)案例：【點(diǎn)我收聽(tīng)】

法律圖書(shū)精讀：【點(diǎn)我收聽(tīng)】