關鍵詞：勞動合同 續簽 仲裁 終止條件 勞動關系

【基本案情】

李先生于2006年10月入職甲公司。雙方簽訂了自2007年8月1日至2008年7月31日的勞動合同，約定月工資1000元。勞動合同到期后，雙方未再續簽，但李先生仍在甲公司工作，直至2009年3月12日離職。

2009年3月，李先生申請仲裁，要求甲公司支付其2008年9月至2009年2月未簽訂勞動合同的雙倍工資12 886元、延遲支付工資25%的經濟補償金、未休年休假工資等。仲裁委裁決：甲公司向李先生支付2008年9月1日至2009年2月28日未簽訂勞動合同的另一倍工資12 717元、未休年休假工資等。

甲公司不服仲裁，訴至法院主張：公司于2009年2月9日開業務會時曾向員工下發了續簽勞動合同的通知及待續簽的勞動合同文本，但李先生拒絕簽訂。2009年3月10日李先生書面通知公司，以公司未給其辦理各項社會保險為由決定與公司解除勞動關系。甲公司認為，其在《勞動合同法》施行前就曾與李先生簽訂了書面勞動合同，合同到期后因種種原因未及時續簽，但李先生的權益并未因此受到損害，應視為雙方以原條件繼續履行勞動合同，在此情況下，公司不應再支付李先生未簽勞動合同的另一倍工資。

【法院裁判】

法院經審理后認為，勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當自勞動合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍工資。本案中，李先生與甲公司簽訂的勞動合同期滿后，李先生仍在甲公司工作，但雙方未續簽勞動合同。故甲公司應自勞動合同期滿的次日起至李先生離職時每月支付李先生兩倍工資。甲公司關于李先生拒絕續簽勞動合同的主張，未提交證據予以證明，法院不予采信。甲公司以未續簽勞動合同沒有給李先生造成損失為由不支付未簽訂勞動合同另一倍工資的主張，沒有法律依據，法院亦不予采信。仲裁裁決中確認的12 717元和未休年休假工資964元的數額不高于法律規定，且李先生同意該仲裁裁決，故法院于2009年11月12日判決甲公司支付李先生未簽訂勞動合同的另一倍工資12 717元及未休年假工資964元。

【法官評析】

本案的爭議焦點在于：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議、但雙方也未辦理終止或續訂勞動合同的，該如何處理？

1996年，勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第十四條規定：“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。”

2001年，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”對該條司法解釋中“終止”的含義，2001年勞動和社會保障部《關于對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函》中做出了解釋：該“終止”是指勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和用人單位之間存在的是一種事實的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。

從以上的規定可以看出，勞動合同期滿后未續簽的，視為一種事實上的勞動關系。《勞動合同法》第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”；第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。上述規定，以義務性規范及懲罰性規定的形式，苛以用人單位嚴格的簽訂勞動合同的義務。

關于勞動合同的終止，《勞動合同法》第四十四條明確規定了勞動合同終止的條件，改變了《勞動法》中勞動合同終止條件可由勞動合同雙方約定的規定。其中，勞動合同期滿是勞動合同終止的法定條件之一。對于勞動合同期滿后勞動者仍在用人單位工作的法律后果，《勞動合同法》沒有直接規定，但從《勞動合同法》的立法用意來看，原勞動合同期滿自然終止，則原勞動合同消滅，如果勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，應視為一個新勞動合同的開始。《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，那么，從勞動者繼續工作之日開始，實際上雙方便建立了新的勞動關系，用人單位應該及時與勞動者簽訂勞動合同，而不能認定為原勞動合同自動續延。

本案中，李先生與甲公司的勞動合同到2008年7月31日自然終止，李先生繼續在甲公司工作，甲公司未表示異議，應視為雙方成立新的勞動關系，在此情況下雙方應重新簽訂或續簽勞動合同，甲公司主張的“視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同”不能成立。同時，甲公司雖主張后曾與李先生協商續簽勞動合同，但未提交相應證據，故應認定雙方自勞動合同期滿后未再簽訂勞動合同。

既然上述情形應視為勞動者與用人單位建立了新的勞動關系，那么如若雙方未簽訂勞動合同，勞動者是否可以按照《勞動合同法》第八十二條的規定主張未簽勞動合同的雙倍工資賠償？司法實踐中有相應的判例，本案的仲裁委也是依照《勞動合同法》第八十二條的規定裁決：雙方勞動合同自2008年7月31日終止，自2008年8月1日起，雙方實際上建立了新的勞動關系，因此判令用人單位支付自用工之日起一個月（2008年9月1日）不滿一年（提起仲裁時）未簽訂勞動合同雙倍工資的另一倍。

2009年8月17日，北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會發布了《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》，自發布之日起供北京市各級人民法院、勞動爭議仲裁委員會參考執行。其中第28條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當自勞動合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資。兩倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為準。”該條規定明確了勞動合同期滿后未簽訂勞動合同的，用人單位應支付雙倍工資。但支付雙倍工資期限的起算點，與《勞動合同法》第八十二條有所不同，不再是自用工之日起一個月（合同期滿未續簽的情形中，為勞動者繼續工作后滿一個月），而是自勞動合同期滿的次日，起算點提前了一個月。

《勞動合同法》第八十二條之所以規定自用工之日起超過一個月才適用雙倍工資罰則，是為了給用人單位一定的寬限期，便于新建立勞動關系的用人單位和勞動者在實際用工中更好的協商并確定合同內容。而勞動合同終止后再簽訂勞動合同，由于勞動合同當事人曾經簽訂勞動合同，彼此情況較為熟悉，對于勞動合同權利義務關系較為明確，在勞動合同期滿前應該已就是否繼續簽訂勞動合同有所協商，因此將未簽訂勞動合同雙倍工資起算點定為勞動合同期滿次日，更為合理。

本案中，法院參照該《會議紀要》的意見，認定甲公司應該支付李先生未簽訂勞動合同雙倍工資差額的時間應為2008年8月1日（勞動合同期滿次日）至李先生離職時（解除勞動合同之日）。但基于民事訴訟的辯論原則，法院不應超過當事人訴訟請求作出判決，同時李先生也未針對仲裁提起訴訟，故為尊重當事人意思自治，法院最終駁回甲公司訴訟請求，仍要求甲公司按照仲裁裁決確認的數額支付。

來源：北京市朝陽區人民法院

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