關鍵詞：童工 非法用工 賠償 勞動者 勞動能力

【基本案情】

2007年7月19日, 不滿16周歲的小李就經招聘入職北京某公司工作。工作不滿一個月,2007年8月25日,小李就在工作中受傷，被送往醫院治療。2007年9月15日,醫院診斷小李右手指開放性損傷。

2008年3月3日，小李向勞動能力鑒定委員會提出委托勞動能力鑒定申請。勞動能力鑒定委員會于2008年3月13日出具《委托勞動能力鑒定結論通知書》，鑒定結論是：小李目前已達到職工工傷與職業病致殘程度鑒定標準傷殘捌級。

2008年4月10日,小李向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求公司向其支付一次性賠償金108 291元。勞動爭議仲裁委員會于2008年7月30日作出裁決書，裁決該公司向小李支付一次性賠償金108 291元。公司不服，提起訴訟。

訴訟中，公司對勞動能力鑒定委員會的鑒定資質沒有異議，但對該鑒定委員會出具的《委托勞動能力鑒定結論通知書》不予認可，并辯稱其與小李沒有任何經濟糾紛。為證明上述主張，其提交小李書寫的《收條》一份，內容為：“今天收到我在公司的全部工資，從此，與公司無任何經濟糾紛！小李，2008.7.10”。

小李對《收條》的真實性認可，但認為《收條》只能證明被告和原告之間在工資方面沒有任何糾紛，不涉及一次性傷殘賠償金。

【法院裁判】

法院經審理認為：用人單位使用童工造成童工傷殘的，應由該用人單位向傷殘童工給予一次性賠償。由于某公司招用時小李未滿16周歲，故某公司使用小李的行為屬于非法用工行為。

小李在某公司工作期間受傷，經勞動能力鑒定委員會鑒定為傷殘捌級，勞動爭議仲裁委員會參照《工傷保險條例》、《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》（以下簡稱《辦法》）確定某公司支付小李一次性賠償金108 291元，依據充分，應予以支持。

某公司主張勞動能力鑒定委員會所作的《委托勞動能力鑒定結論通知書》，是小李單方委托的鑒定行為且鑒定結論未嚴格按照鑒定標準作出，因而不能作為賠償的依據。對此，法院認為，由于勞動能力鑒定委員會具有勞動能力鑒定資質，該鑒定委員會對小李進行的勞動能力鑒定程序符合相關規定，且鑒定結論系根據國家標準《勞動能力鑒定職工工傷與職業病致殘等級》作出，因此某公司的主張缺乏依據，不予采信。

某公司依據《收條》主張其與小李之間無任何經濟糾紛，由于小李是在領取工資的情況下簽署的《收條》，且《收條》內容并不涉及傷殘賠償問題，因此對于某公司的該項主張法院亦不予采信。

最終，法院認定某公司的訴訟請求依據不足，不予支持。判決作出后，雙方當事人均未上訴。

【法官評析】

（一）本案小李作為勞動者是否適格

《勞動合同法》規定的勞動者是指達到法定就業年齡、具有勞動能力并與用人單位建立勞動關系的公民。公民要成為勞動者必須具備一定的條件，即具有勞動權利能力和勞動行為能力，其中，勞動權利能力指公民享有參加勞動的機會，并領受勞動報酬的資格。勞動法上的權利能力不同于一般民事權利，一般民事權利始于出生，終于死亡，但公民的勞動權利能力必須達到法定年齡之后才能開始。勞動行為能力指公民能夠以自己的行為行使勞動權利和履行勞動義務的能力。勞動行為能力主要以勞動能力來衡量，其中首要標準是年齡標準，即以公民是否達到法定的年齡作為推定其是否具有勞動能力的依據。如國務院發布的《禁止使用童工規定》第2條規定“國家機關、社會團體、企業事業單位、民辦非企業單位或者個體工商戶（以下統稱用人單位）均不得招用不滿16周歲的未成年人”。《未成年人保護法》第28條規定“除國家另有規定外，任何組織和個人不得招用未滿16周歲的未成年人”。

本案中，某公司雇傭小李時，小李的實際年齡未達到法律規定的具有勞動能力的下限，依法不能成為勞動法律關系的適格主體。根據《辦法》，非法用工指在無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位提供勞動的職工，或者用人單位使用的童工。據此，某公司雇傭小李行為屬于非法用工行為。某公司和小李之間不產生勞動法律關系上的權利義務，亦不屬于《勞動合同法》調整范疇。

（二）非法使用童工的舉證責任

針對審理中經常出現的用人單位以不知道其招用的職工的真實年齡或者勞動者向其提供了虛假的年齡資料為免責抗辯的情形。根據《禁止使用童工規定》第4條“用人單位招用人員時，必須核查被招用人員的身份證；對不滿16周歲的未成年人，一律不得錄用。用人單位錄用人員的錄用登記、核查材料應當妥善保管”。第8條規定“用人單位未按照本規定第4條的規定保存錄用登記材料，或者偽造錄用登記材料的，由勞動保障行政部門處１萬元的罰款”。據此，《禁止使用童工規定》作為行政法規已經明確分配了用人單位對其所招用職工是否屬于童工這一事實的舉證責任。

需要說明的是，應當根據用人單位主觀方面的不同區分用人單位不知而雇傭和明知童工而雇傭的情況。兩者所適用的法律規范存在差別。

前者屬于《勞動合同法》第26條第1款第1項規定的勞動合同無效或者部分無效的情況，即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。其法律后果同樣由勞動法調整，即勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

后者在《勞動合同法》中無明確規定，其法律后果由《禁止使用童工規定》、《辦法》等行政法律規定調整；此外，由于在明知而雇傭的情況下，用人單位的招用行為存在主觀過錯，故在承擔民事責任的同時應當承擔相應的行政責任。而在不知而招用，如童工提供虛假的身份信息材料謊報年齡等，因用人單位對勞動者提供的身份資料只負有形式上的審查義務，其招用雖然不符合法律規定，但是行為本身無過錯，不宜承擔行政責任。

（三）被招用童工工傷的法律救濟

關于本案能否適用《工傷保險條例》問題。根據該條例第2條明確規定了工傷保險的適用范圍即“中華人民共和國境內的各類企業、有雇工的個體工商戶應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工繳納工傷保險費。如前述分析的，本案中小李不是勞動關系下的適格主體，依法不屬于工傷保險的調整范圍。

但同時根據《工傷保險條例》第63條第1款“無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或者患職業病的，由該單位向傷殘職工或者死亡職工的直系親屬給予一次性賠償，賠償標準不得低于本條例規定的工傷保險待遇；用人單位不得使用童工，用人單位使用童工造成童工傷殘、死亡的，由該單位向童工或者童工的直系親屬給予一次性賠償，賠償標準不得低于本條例規定的工傷保險待遇。具體辦法由國務院勞動保障行政部門規定”；

第2款“前款規定的傷殘職工或者死亡職工的直系親屬就賠償數額與單位發生爭議的，以及前款規定的童工或者童工的直系親屬就賠償數額與單位發生爭議的，按照處理勞動爭議的有關規定處理”。

同時，根據《辦法》的規定，用人單位使用童工造成的童工傷殘、死亡的，應當向傷殘職工或死亡職工的直系親屬、傷殘童工或者死亡童工的直系親屬給予一次性賠償。

該《辦法》第3條規定：“一次性賠償包括受到事故傷害或患職業病的職工或童工在治療期間的費用和一次性賠償金，一次性賠償金數額應當在受到事故傷害或患職業病的職工或童工死亡或者經勞動能力鑒定后確定。勞動能力鑒定按屬地原則由單位所在地設區的市級勞動能力鑒定委員會辦理。勞動能力鑒定費用由傷亡職工或者童工所在單位支付”。

本案中，小李依該《辦法》向勞動能力鑒定委員會提出了勞動能力鑒定申請，經鑒定為傷殘捌級，該鑒定程序合法，法院經審查予以確認并采信。最終，小李的合法權益得到了法律保障。

來源：北京市朝陽區人民法院

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